浙江大学-人事选拔与测评-2018

现代人员测评理论与实务

第一章绪论

1.人员测评。在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。

2.素质心理学含义。生理素质；先天素质；个人素质。

3.马克思说。消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质。是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成。包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评。是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能。甄别和评定功能，这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。

9.绩效。是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式。工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。

11.绩效的特征。客观性；效果性；效率性；效益性。

12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用。（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。

14、绩效分析方法：

1.产品分析法，

2.时间分析法，

3.经济分析法，

4.事故分析法，

5.相关分析法，

6.比较分析法

15、人员测评。是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。即测量与评鉴。

16、测量：英国心理学家史蒂文（1951年），曾给下的定义即依据一定的法则给事物指

派数字和符号。三个基本含义。法则；数字或符号；事物属性。

17、评鉴。用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。包括定量描述、权衡、价值判断三个要素。

18、测量与评鉴：既有区别，又有联系。其区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系在于：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相

成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。

19、人员测评的对象和内容。一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）。主要考察人员素质、能力、绩效结构三个方面的特征

20、人员测评对于组织的意义。第一，有助于人力资源状况的全面普查；第二，有助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依据。

21、人员测评对于个人的作用。第一，有利于个人的作用；第二，有利于自我发展。