浙江大学-人事选拔与测评-2018

人员测评与选拔期末论文

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姓名：论文题目：浅析家族式企业的人员选拔指导教师：

2010年6月19日

浅析家族式企业的人员选拔

【摘要】

我国的家族企业出现的比较晚，从改革开放至今大体经历了三个主要阶

段。随着经济社会的发展，家族企业在现广泛使用的基于血缘关系等几类人才选

拔机制方面还存在着诸多问题。家族企业也在努力完善自身的人才选拔机制，以

适应环境更好的实现长远发展。

【关键词】

家族企业人才选拔机制胜任力素质模型

关于家族企业，盖尔西克重点从所有权的角度给出了其定义。他认为不论企业是以家庭

命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能由此确定某一企业是家族企业，能确定

是家族企业的是家庭拥有所有权[1]。即判断一个企业为家族企业的主要依据是家庭成员拥

有企业的所有权。在我国家族企业出现的时间还较短，但发展迅速。2005年民营经济在gdp

中的比重约为49.7%，而家族企业占到民营经济的95%[2]。如今家族企业正处于成长的关键

期，面对严峻复杂的内外环境以及其自身的特点，大部分家族企业面临着方方面面的问题，但

最为突出的问题还在于人力资源管理方面。因此探讨一下如何处理好人力资源的管理问题以

及如何建立一个完善的人才选拔机制对家族企业日后更好的发展具有重要意义。

1家族企业的主要发展历程

家族企业作为一种独特的企业组织形式在世界范围内普遍的存在着。据克林·盖尔西克

等人的研究，最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%之

间。世界500强企业中有40%由家庭所有或经营[3]。在我国，真正意义上的家族企业出现的

时间比较短，其发展经历了一个复杂而又曲折的过程。发展至今，我国的家族企业主要经历了

以下三阶段[4]：

第一阶段。1978年—1992年。1978年，全国个体工商业者以家庭为单位的经营迈出了中

国家族企业发展的第一步。

这个时期家族企业的特点是：大多以家庭作坊的生产方式开始创业，全家动员是这一时期

个体民营企业的特点，家族制成为普遍现象。由于长期处于短缺经济状态，国内市场求大于供，

许多家族企业迅速赚到了第一桶金，完成了资本的原始积累。

第二阶段。1992年—1997年。这一时期，家族企业的特点是开始追求规模效应和行业的领

导权，纷纷组建企业集团。这一高速时期也是家族企业内部加快洗牌的时期。由于发展过速，

企业管理不善、多元化决策失误、人才结构失衡等许多问题开始爆发，一批家族企业遭遇了

失败。

第三阶段。1997年至今。1997年，中共十五大把民营经济确定为国民经济的重要组成部分，

家族企业进入理性发展的时期。这个时期的特点是开始进行产权分散化和管理制度的创新。

同时随着西方思想的涌入与管理体系的逐步改善，家族企业的发展方向开始丰富多彩起来。

2家族企业人才选拔机制现状

人才选拔机制作为企业人力资源管理中最重要的体系之一，其选拔的具体操作流程可以

归纳为岗位需求分析、人员测评、人员甄选、人员培训四个主要方面。企业无论使用何种途

径选拔人才，都是按照以上基本的操作流程进行的。经归纳，目前企业中广泛使用的人才选拔

机制有以下几种：

（1）基于血缘关系的人才选拔机制

谈到家族企业在人才选拔机制方面的特点，最普遍的现象就是“任人唯亲”。由于家族企

业的特性，企业拥有者注重的是自己的利益以及企业的稳定，因此在选拔人才时，企业拥有者

尤其重视人才可信度，往往会按自己的意愿任用与自己有血缘关系的人。

由于人事和财务往往是企业最为重要的两方面，因此选拔亲属担任这一类的职务有利于

保持自己的利益和企业的稳态。另外在企业作出重大决策时也有利于统一意见，提高决策效