用人单位“调岗”的法律禁区

用人单位如何防范调岗调薪的法律风险

曲延兴

由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同签订后，合同内容随企业经营管理需要和员工情况而发生变更在所难免，而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。一旦用人单位的“调岗调薪”没有按法律规定的条件和程序进行，不仅达不到目的，还可能导致员工的投诉或引发劳动争议，反而增加讼累，造成经济损失。调岗调薪涉及到哪些法律问题。怎样的调岗调薪才是合法有效的。如何防范因调岗调薪而引发的法律风险。本文就相关问题作一分析，以期对读者有所裨益。

一、调岗调薪的形式及法律规定

调岗调薪的具体形式有两种。一是协商变更，二是法定情形下的用人单位单方变更。

1、协商变更的法律规定

《劳动合同法》第35条规定。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

《劳动合同法》第40条：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、法定情形下的企业单方变更的法律规定

《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

《劳动合同法》第41条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

二、调岗调薪常见的误区、法律风险及处理不当的法律后果

（一）调岗调薪常见的误区

1、用人单位片面认为有权随意调整员工工作岗位

目前，很多用人单位还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由单位说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位不需要与员工协商。殊不知，这种理解和做法是错误的。法律保护和承认用人单位对员工一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位随意调整员工的工作岗位。

2、用人单位片面地认为有权随意降低员工工资。

尽管《劳动法》第47条规定。“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”，但是用人单位的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。用人单位的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低员工的工资。

（二）调岗调薪常见的法律风险

1、用人单位没有正当理由单方进行调岗调薪；

2、用人单位在证据不足的情况下进行调岗调薪；

3、用人单位调岗调薪虽合法但不合理；

（三）调岗调薪处理不当的法律后果

如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整员工的工作岗位，降低员工的劳动报酬，将会面临以下的法律后果：

1、员工可以解除劳动合同

根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工有权依法解除劳动合同。如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整员工的工作岗位，降低员工的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资保存，因此员工有权解除劳动合同。