经理层应实行任期制和契约化管理

党的十八届三中全会明确提出，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构；建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用；深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革；建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。伴随着国资国企改革进入攻坚阶段，通过发挥企业市场竞争主体和责任主体的作用，在完善企业法人治理上取得新的进展；执行企业领导人员任期管理和契约管理，在业绩评价和中长期激励上有新的进展是当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。

当前国有企业经理层管理存在的问题

按照问题导向、需求导向进行分析研究，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些问题：

第一，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。《中央企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年龄、身体情况）以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。

第二，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。由于中央企业各自所处领域、行业不同，中央企业之间的规模、行业竞争程度、经营模式等差别很大，如何建立起一套具有较强针对性的，并能适合不同领域、不同行业、不同规模的中央企业的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难题。尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准――经营业绩等十分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联系得还不是十分紧密。在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是企业是否出现了职位空缺（如原有企业领导成员退休、调动等原因而导致领导职位空缺）。这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正解决任职“终身制”的状况，不能适应现代企业管理的要求。中央企业经理团队虽然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。“能者上、平者让、庸者下”的择优机制尚未完全建立起来，在一定程度上影响了中央企业的活力和竞争能力的提高。

第三，退出机制过于宽泛，缺乏行之有效的配套措施。《管理规定》的规定仅限于中央企业领导人员的辞职、免职（解聘）、退休制度，而且把领导岗位看作一种职业，而没有从中央企业发展的战略角度系统完善经理团队成员的退出机制以及有效的配套措施。

经理团队成员退出机制是指从中央企业竞争力的需要出发，从中央企业经理团队结构和企业发展战略对经理团队成员的素质要求出发，把经理人员作为一种企业战略发展的需要、出资人利益最大化的需要来考虑，同时兼顾中央企业经理人员最佳年龄、最佳成熟期与所任职务对等。目前大多数中央企业一直延用党政机关实行的干部退休制作为经理团队的退出机制，没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。同时，对退下来的中央企业领导人员，目前安排渠道还不宽，相关的配套措施还欠缺。

1.实行任期制的必要性