非公工业经济人才发展特色工作经验

非公工业经济是促进我县经济社会发展的重要力量，非公企业人才是我县人才队伍的重要组成部分，非公企业的人才工作是整个人才工作一个新的重要领域。做好非公企业的人才工作，建设一支与非公企业发展相适应、结构合理的人才队伍，对走特色发展之路，推动我县经济新一轮跨越式发展，具有十分重要的意义。简要地说，“特色发展，人才为本。”

一、我县工业企业人才队伍存在的主要问题

随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，非公企业人才工作逐步走上了健康发展的轨道。一是非公企业“以人为本”的人才理念已初步形成。二是非公企业人才的数量、质量、结构情况逐步改善。三是非公企业已逐步成为吸纳各类人才的主体。

随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已成为企业竞争和发展的第一要务。但是，我县非公企业的人才工作还存在许多必须引起高度重视的问题。

1、人才总量不足，结构性矛盾比较突出。

据统计，我县工业企业的各类人才总数20079人，占人才资源总量的46%，与发达地区相比，少5-6个百分点。并且结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化、计算机、企业经营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人才相对较多；三是年龄结构不合理，中青年人才严重短缺，人才青黄不接；四是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏。

2、“家族式”管理模式仍占相当比重，人才作用难以充分发挥。

在我县非公企业中，绝大部分都是家族亲属或朋友老乡独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。缺乏“人才兴企”意识，不愿花大力气、花大投入引进具有现代管理知识和专门技能的人才。有的非公企业还存有对外来人才不信任、不重用、不培养，排斥外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当其才。

3、非公企业重人才引进，轻人才开发，现代人才开发理念相对缺乏。

不少非公企业仅把重视人才停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业发展的长远战略，导致短视行为的出现。有些企业在实施工作中急功近利，对企业运营中急需的核心技术人才和高级管理人才，不惜花大力气，通过高薪或猎头等方式引进，而对一般人才毫无兴致。非公企业人才工作中“重使用、轻培养”、“重急用、轻储备”、“重个体、轻群体”现象普遍存在。与外资企业非常重视人才的后续管理与开发相比，还存在相当大的差距。

4、非公企业人才引进难、留住更难，人才队伍难稳定。

一是人才引进难。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选。这几年我县每年都多次到一些大中城市人才招聘会上设摊招聘，不少毕业生走到摊位前一看**虽在**范围，但仍属欠发达地区，感到城市小，便一走而过。而**籍的高校毕业生毕业后也绝大多数流向外地，一般在80%左右，人才“隐流”现象突出。二是企业吸纳人才能力较差。有的非公企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医疗保险，有的以发高薪取代，有的以办理商业保险取代，使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。三是企业留住人才难，特别是高层次人才难上加难。具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，这种“明流”现象还呈上升趋势，企业在落实“事业留人、感情留人、待遇留人”方面仍缺少有效的手段。

5、政府与非公企业的联系渠道不畅，合作机制亟待完善。