某城市商业银行公司的中长期激励

某城市商业银行的中长期激励

一、项目背景情况介绍

t公司成立于上世纪九十年代，担负着服务地方经济的重要功能。随着国家对城市商业银行跨区域经营的解禁，我国城市商用银行纷纷启动跨区域经营发展战略。在此背景下，t公司逐步推进增资扩股、跨区域经营、公开上市等多项战略举措。

虽然t公司取得了不俗的业绩，但是高管薪酬仍然沿用原国有体制，高管人员的经济收益来源主要是年薪，且年薪水平在行业中处于较低位置。高管年薪按行政层级付薪，缺乏有效的激励机制，部分高管人员进行战略变革的积极性不高。

为解决目前的这种局面，该企业与太和顾问进行合作，由专业的人力资源管理咨询公司提供有针对性薪酬解决方案。

二、薪酬体系方面存在的问题

1、只有短期激励，缺乏中长期激励

高管薪酬仅来源于年薪，属于短期激励方式。由于缺乏中长期激励，无法将高层管理人员的利益与公司中长期利益挂钩，无法保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值。

2、存在较大内部不公平

高管年薪根据行政层级制定，同一行政层级的高管年薪水平一致，无法体现高管的职位价值差异。根据调研访谈显示，绝大部分高管存在薪酬内部不公平感。

另外，高管薪酬呈大锅饭状态。高管绩效薪酬不与个人分管工作绩效挂钩，做好做差一个样，严重影响高管的工作积极性。

3、不具有外部竞争性

高管年薪没有与行业市场水平对接。多年以来，t公司高管薪酬仍然沿用过去国资委设定的标准，与所在地区金融行业水平相比。t公司高管薪酬水平低于市场水平，不具有外部竞争性。

4、缺乏有效的管理机制

一方面，缺乏有效的约束机制；金融行业是高风险行业，高管工作带来的风险和个人道德风险对企业的影响较大，需要建立相应的约束机制来防范和降低风险。在高管薪酬设计上，需要考虑适当的风险防范措施。另一方面，高管薪酬如何计算、发放，如何调整，谁来负责管理都需要清晰界定。

三、解决思路与方法

1、薪酬设计分为。年薪设计和中长期激励设计两部分。

2、年薪设计思路。第一步，开展职位评估，明确职位价值；第二步，进行薪酬水平对比分析，确定薪酬策略，定位薪酬水平；第三步，开展薪酬结构设计和薪酬档位设计；第四步，设计定薪定档模型；第五步，入档测算。

3、中长期激励设计思路。第一步，研究行业中长期激励模式，选择合适的激励方式；第二步，设计中长期激励方案。