人力资源管控建议报告

摘要。在经济转型以及个人价值取向多元化的知识经济条件下，人力资源离职成为关乎国家、企业以及个人多层面的普遍性的社会问题。企业应该科学分析人力资源离职的成本因素并采取相应管控措施，使企业和员工的损失最小化的同时尽量减少离职，实现企业和员工之间的和谐发展。

关键词：人力资源离职;离职成本;离职管理

企业人力资源离职即员工离职，是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（mobley，1982）。从劳动合同的角度，人力资源离职是指“从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”。根据提出解除雇佣关系的主动方的不同，员工离职可以分为自愿离职（包括员工辞职和退休）和非自愿离职（包括辞退员工和集体性裁员）两种类型。

员工辞职又可以分为两种情况。一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种情况是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失，是企业人力资源管理的重要内容。不能否认，从社会角度而言，员工离职促进了人员流动，有利于劳动力市场的进一步成熟，优化社会的劳动力资源配置;有利于形成尊重人才的社会风气，从而推动社会的进步与经济的发展。从企业角度而言，员工离职在一定程度上有助于企业内部管理体系的改良、员工配置的优化、企业创新性、灵活性和适应性的提高以及团队合作性的提高。相比较而言，人力资源离职给企业带来极高的显性与隐性的成本，从某种意义上说，“人力资源离职正在不断吞噬着企业的利润，成为企业利润的无形杀手。”

一、企业人力资源离职的显性成本分析

员工离职所产生的显性成本是巨大的。据美国管理学会（ama）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，相当于员工全年薪酬的1.5倍。

（一）离职成本

离职成本是成本因素中经常出现的和最易理解的成本。它包括：第一，取得成本。包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。尤其是高层管理者的离职会带来更多的取得成本。第二，员工培训成本。包括公司在离职雇员任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。第三，离职经济补偿成本。根据《劳动合同法》规定，企业需要对离职人力资源补偿1-12个月的工资。第四，离职面谈成本。一般地，离职面谈前后至少两次，每次一个小时。第五，与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中，解决由于劳资和企业的利益因素而引致的离职纠纷需要100个小时。

（二）岗位空缺成本

岗位空缺成本是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。空位成本主要包括内部雇员填补空缺岗位的成本（一般的岗位空缺周期为45天至60天）和需要额外临时工的成本（其成本按照临时工的实际工作时间计算）。

（三）替换成本

替换成本是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。据fortune杂志报道，替换成本高达离职员工的1.5倍。主要包括内部招聘专员就招聘等工作的准备成本（需耗费招聘专员30-100个工作时间）;广告、猎头和网上招聘成本（需耗费约2000元-10000元的招聘成本）;笔试和测试成本（成本约为100元/人/次-500元/人/次）;面试成本（一般2-3次面试，3-5人参与面试，每次1-2个小时）。

（四）培训成本