降职(级)、调动与停薪留职的管理

降职（级）、调动与停薪留职的管理

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１、降职的原因

一般而言，有下列情形可对职工进行降职处理：

由于组织机构调整而精减工作人员；

不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职；

应员工要求，如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等对员工进行降职；依照奖惩条例，对员工进行降职。

２、降职的程序与审核权限

降职程序大多是由用人部门提出申请，报送人力部门，人力部门根据组织政策，对各部门主管提出的降职申请予以调整，然后呈请组织中主管人事的上级核定。凡予以核定的降职人员，人力部门应将该项变动予以发布，并以书面形式通知本人。

这里涉及到一个重要的问题，就是降职的审核权限，根据人力管理规则，审核权限按以下核定：

□总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；

□各部门经理级人员的降职由人力部门提出申请，报总经理核定；

□各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；

□各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力部门核准。

组织内部各级人员接到降职通知后，应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。此外，降职时，其薪酬由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，无论任何原因均应回复到新职新薪，如果被降职的员工对降职处理不满，可向人力部门提出申请，未经核准前不得擅自离开现职或怠工。

３、调动管理