劳务派遣中的同工同酬问题研究

摘要。近年来。劳务派遣发展迅速。然而，法律法规不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展，而其中“同工同酬”问题尤其突出。本文对同工同酬问题进行分析，指出劳务派遣用工同工不同酬产生的原因，并提出相应对策。

关键词：劳务派遣；同工同酬；对策

劳务派遣因其用工方式灵活，减轻企业负担，已得到越来越多用工单位的推崇。新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

一、对同工同酬的概念的认识

2013年7月1日修改实施的《劳动合同法》明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报

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酬应当符合同工同酬的规定。然而，对什么是“同工同酬”缺乏具体的解释，实践中也存有不同的理解①。

我国学者对同工同酬的概念分开解释，更深入的加深了我们对同工同酬问题的理解。其中关于“同工”的界定是以岗位作为界定“同工”的标志，较之将“同工”解释为“从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩”，虽然较为简便和易于把握，但其赖以为基础的岗位分类仍然是一个复杂问题。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。判断派遣工与正式工是否岗位相同、同类或相近，还值得注意的是：（1）不能只以劳务派遣协议和劳动合同所约定的岗位为依据，还应当以派遣工所实际从事劳动的岗位为依据，若实际岗位与约定岗位不一致，则应当以实际岗位为依据。（2）不能只以岗位名称为依据，还应当以岗位职责内容为依据，若岗位名称不同而岗位职责内容相同、类似或相近的，应当认定为岗位相同、同类或相近。关于“同酬”的界定：同工同酬中的“酬”，就其文义解释，是指劳动报酬。但对于派遣工与正式工不平等的现实而言，这种文义解释显然不到位。因为现实中派遣工不仅在劳动报酬上，而且劳动福利和社会保险待遇方面也低于正式工。仅规定“同工同酬”，实际上并没有彻底解决被派遣劳动者的平等待遇问题。

①王全兴，杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬[j].苏州大学学报，2013，3：61-70.

通过对以上劳务派遣以及同工同酬相关理论的分析，我认为，劳务派遣中的同工同酬，是指在同一用工单位中，同等条件下，被派遣劳动者与正式员工在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量，取得相同的劳动结果的情况下，派遣员工应该取得与正式员工同等的薪酬，不能因为劳动者身份的不同而予以差别对待。

二、我国劳务派遣中同工同酬的情况