调岗的五个核心问题

调岗劳动争议常见问题解析

□北京盈科（上海）律师事务所唐付强

在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。

然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。

通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。

笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。

事先约定是否有效

许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款。“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。

那么，这种约定是否合法有效。是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢。

实践中，这一条款的法律效力颇有争议。

关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。

第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。

第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。

劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。

持这种观点的理由还在于以下两点：

首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。

其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。

第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。

工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。

对上述观点，笔者更倾向于第三种。

笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。

首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。