人力资源管理案例分析报告
组员:韩蕴新、宋华青、姚纳新、王勇、胡南、黄薇、张丽
变革和挑战
——艾洛娜·单的变革之道
指导教师:牛雄鹰博士作者:韩老师小组二OO一年三月二十六日
一、背景分析
对陈董事长本人的良好印象和对帝国公司潜力的看好,促使艾洛娜〃单接受了帝国娱乐城总经理的职务。但上任仅一个月,艾洛娜就发现公司的运作不规范,缺少有相关经验的员工,管理方式集权且武断,中层管理者缺乏责任心。公司面临的内部和外部的种种问题,给艾洛娜的工作带来了巨大的挑战。
艾洛娜的确太天真,个人的感情代替了理性的思维,错把陈董事长想象成波恩主席,甚至没有看一下正式的工作描述;对远景的憧憬遮盖了现实的无奈——任何战略决策上的唐突,都必然要付出代价。
二、困境的根源
东西方经营管理理念的巨大差异,是艾洛娜面临困境的根源。这种差异表现在三个方面:
一、艾洛娜和陈董事长之间的观念差异
艾洛娜是一位接受西方正规教育的管理专家,在许多高水平的饭店集团中一直有着成功的工作经验。但这种经验更适合于融资规范、制度完善、管理严格、员工高素质的大型跨国饭店公司,更适合于西方规范的市场经济环境。
陈董事长和他的哥哥从小生长在大陆,对大陆现阶段的市场环境不完善的国情有着深刻的理解和认识,并且和银行家、政府官员保持着良好的关系,因此钟情并擅长于“空手道”和“桌下交易”。他没有受过高等教育,完全凭借自身的机敏和执著,从零开始创立了今天的事业。从某种意义上讲,陈氏兄弟开的并不是现代的公司,他们也不是企业家;他们的本质是赌徒、是钻营者,而帝国集团也不过是“赌码”或“圈钱”的道具而已。
艾洛娜先前事业一帆风顺,部分得力于她和波恩主席长期稳定的良好人际关系,得到波恩充分支持和完全信任。但现在艾洛娜和陈董事长缺乏这种基础,同时双方的背景和思维方式存在巨大差距,因此如果进行深层次的变革则存在着信任危机。
二、艾洛娜和以周经理为代表的中层管理者(或元老)之间的观念差异
艾洛娜对工作认真负责,全身心地投入工作本身,维护公司利益,具有高度的责任心和良好的职业道德,从不以私心去勾心斗角和中饱私囊。
周经理对工作不负责任,推诿扯皮,这可以从办公室装修“尾巴”事件清楚地看出。说到底,这些元老们居功自傲,从心底里就蔑视管
2理,在他们的眼中“关系”重于一切,“关系”可以摆平一切。他们表现出对管理的疏忽,更要命的是他们也不愿意被管理。
三、艾洛娜和普通员工之间的观念差异
艾洛娜希望的服务行业员工,应当是仪表整洁统一,举止得体大方,维护公司形象,强调顾客至上,遵守规章制度,乐于接受新技术的高素质的员工,只有这样,才能树立起专业、高雅的公司形象。
然而,帝国公司的员工绝大多数来自中国的国有企业,形象意识、服务意识、制度意识、学习意识远远不到位,与艾洛娜的期望值距离很远。同时,他们的观念也不可能在短期内发生质的转变。从以上情况分析来看,帝国集团中只有辞职的李先生和艾洛娜观念相近。艾洛娜目前没有知音,缺少助手,孤掌难鸣,如果不在集团内部进行变革,肯定难有作为,最终落得和李先生一样的结局。
三、面临抉择,放弃或者变革
通过分析本案例,我们认为,身处困境的艾洛娜有两条路可以选择:
1、马上辞职。
所谓亡羊补牢,未为晚矣;知错能改,善莫大矣。女孩子一时冲动,迷失方向再所难免。条件不具备,激流勇退也不失为上策。何况,还可以抱定“辞职”的决心向陈懂事长游说,如果能得到他实质上的支持,那么可以顺势进行——
2、马上变革。
变革可以从以下三方面进行:
第
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