中小企业留人对策分析7-16

为什么有“留人难”问题的存在

在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。

求职者关注的问题

聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。

中小企业的特点

第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

第二，成熟的大企业可以遵照hr流程行事，刚成立的小公司不需要专职hr。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要hr人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的hr在工作中经常遇到很多困扰。

因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地，在中小企业工作的hr应当如何破解。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。

首要措施：“巧妙”搞定薪酬问题

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。

对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。