人力资源七定操作

七定是指。定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定绩。

一、做定岗定编定员等的背景

首先指出hr工作中几个不好的小习惯。

1、hr总觉得好多内容与东西都是可以从网络和书本上抄来的，容易忽视自己去研究。

2、很多人认为人力资源没有太多的岗位限制，无专业要求可以随意转入的。

3、人力资源仅仅需要沟通或者配合领导就ok这就是为什么人力资源很多时候不被公司所重视的原因。为什么人力资源很多时候不算公司的核心竞争资源。因为一个字“懒”。

二、什么是人力资源七定

七定的概念。定岗、定编、定责、定能、定权、定薪、定绩。

当然还有定薪、定权、定绩没有放上来。定权主要是是指根据岗位的责任对该岗位进行授权管理。定薪与定绩要讲的话那就真的是要讲个三天三夜。。。

二、为什么要做七定。

看一个案例，你能回答出来就证明七定做的到位了。

案例：请写出以下五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述：

保安、销售专员、人力资源总监、前台、行政主管。各位小伙伴能准确的将五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述出来吗。

1、我们写的这些薪酬构成准不准。是否有依据。根据这样的薪酬构成是否可以招聘到该岗位。

2、我们写的岗位胜任力是否是核心胜任力。与其他岗位是否有别。这样的胜任力是否是这个岗位的绩优人员的胜任要素。

3、这些岗位的绩效考核是不是公平、公正的对员工进行考核。是不是可以对员工进行准确的考核。

那么，身为hr，在考虑上述问题的时候，就要想到要解决这些问题都是要依靠人力资源七定。七定也是人力资源规划的开源，是工作岗位分析结果的体现，而定岗定编自然也是一切人力资源模块开展的基础。如果公司连岗位与岗位的区别，层级都模糊不清，还能做什么招聘、培训与薪酬设计呢。

三、定岗

了解我的人还是知道吧，我会先说，找准企业行业特征、发展阶段、岗位特征三大要素，与领导沟通就企业的战略先进行了解，比如明年会考虑多开几家店，实现产值增加10%，那么就需要根据战略看人力资源的分解需要哪些是和定岗定编有关系的。比如说人均产值、人均效能等。当然必须要强调，我们在做定岗的时候，必须先梳理组织架构，也就是根据业务流程进行业务流程的整理，再根据业务1.2.3级流程进行组织架构的梳理。那么如何进行组织架构的梳理。做定岗定编前要考虑的是最适合的组织结构是什么。战略性的业务单元。以产品为主。以职能为主。以区域为主。对于每个组织单元的绩效期望是什么。从管理层到执行层分别的职责和角色是什么。要制定的关键决策是什么。商业模式。业务计划。营销计划。财务计划。人力资源计划。这些决策如何执行。如何协调。每个组织单元的绩效如何评估。

在做组织架构梳理的时候，也就是定岗前传工作的时候，上图是可以参考的一些方法。不过并不局限于这两种，还有什么关键节点图表等高大上的办法，不过我觉得这两种只是我觉得更简单的两种方法。

组织职能分析主要是采取“纵向分级、横向分解”——从两个维度进行全面梳理的方式，细化、完善部门职能。

纵向分级是指：纵向上将部门职能分解为彼此相对独立而又相互连续的职能模块，比如模块

1、

2、3。。

横向分解是指——横向上将每一块职能按照工作性质分层进行细化描述，使各项职能具体化、可操作，举例：决策性质工作、管理性质工作、操作及执行性质工作。

于是就会出现一个类似九宫格【又是万能型工具啊】