国企人事制度改革的思考与实践
国企人事制度改革,完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施,创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境[1],最大限度地调动广大员工的积极性和创造性,是人才强企的根本,是增强企业活力、提高经济效益的重要举措,也是国企能否做强做大的关键所在。
一、推进聘任制改革,增强用人机制活力
国企人事制度的改革要以改善员工的工作生活质量为切入点,使员工能够更多的参与管理,能够更多的沟通,更好的工作,在生活和工作中产生良好的生理与心理健康的感觉。各级管理层和人事干部首当其冲就是要转变旧的思维方式,淡化“管”的意识,牢固树立和强化“服务”的理念,把了解员工需求,实施民主管理,畅通信息渠道做为一个重要的工作,积极主动地改善员工在劳动报酬、人际沟通,工作安全性,工作环境等方面的工作生活质量。改变过去单纯由上级委任企业干部的做法,根据企业不同的特点,采取委托、聘任、选任等多种形式,合理选择企业经营管理人员,逐步缩小委任制的范围,扩大和推行聘任制与选举制。
(一)是取消企业的行政级别和干部身份
在国企改制中,总公司、企业集团明确所属企业与行政级别脱钩,
-1重点、难点和切入点,应当是基层员工和管理团队聘任制度的改革。
1.深化基层员工聘任制度改革。推进基层员工聘任制是《公司法》、《劳动法》的法律规定,是贯彻全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国有企业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强企”战略、加强国企基层员工队伍建设的重要措施,是关系国企改革和发展战略全局的重要问题。为整体推进基层员工聘任制改革,有针对性地借鉴其他行业的成功经验,以“淡化身份,强化岗位,按需设岗,竞争上岗,合同管理”为原则进行基层员工聘任制度改革。主要做法有以下四个方面:
(1)以“淡化身份,强化岗位”为人才评价的指导原则,克服人才评价中重职称、重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向,以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系,实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。
(2)以“按需设岗”为国企人力资源优化配置的标准,按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为:生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。每一大类分为若干小类,如技术岗位分为研发、设计、工艺、质检等若干小类;生产岗位分为:机修工、电工、焊工、沙钣工、喷漆工等若干小类[2],克服以往因人设岗、重复设岗等问题。
(3)以“竞争上岗”为用人机制的操作方法,改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制,实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗,使基层员工更珍惜自己所选择的岗位,从而更加敬
-3育工作,指导基层员工全面发展。另外,国企与大学合作,共同联合建立培训基地,为提高员工技能和人才储备作准备。
实践证明,通过多种形式柔性引进不同类型的人才,使企业人才队伍结构渐趋合理化和多元化,使整个基层员工队伍的业务水平和管理能力得到明显提升,为基层员工专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。
2.改革行政管理层单一的任命制,实行聘任制、任期制。一个优秀的企业,不仅需要一流的管理队伍,也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此,提高管理干部队伍整体素质成为企业改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制,实行聘任制与任期制,是企业加强领导班子建设的一项重要举措,也是深化干部体制改革的一项重要内容。
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