人力资源管理案例分析报告

目录

一、案例背景提要1

二、案例分析核心问题2次要问题2限制因素3备选方案

外部招聘3薪资制度3老员工配置与善后3外部招聘的优点4外部招聘的缺点4内部招聘

2.1参与技术革新培训人员的薪资制度42.2继续生产的厂内人员配置与善后52.3内部招聘的优点52.4内部招聘的缺点6内外部招聘相结合3.1选拔标准63.2两种方式的选拔比例73.3技术革新后的员工薪资制度73.4招聘成本73.5继续生产的厂内人员配置与善后73.6方案优点83.7方案缺点8

四、总结最满意方案9原因9案例背景提要

处于成长期的欣荣食品公司，生产效益显著，工人热爱工作，经营管理有加，产品特色畅销。但由于市场竞争激烈，公司要发展进行技术革新，但是如何进行有效的人力资源规划是大问题，也正是这个问题制约着公司的发展。

案例分析

由案例可以看出，当前以及未来近几年公司面临的主要问题有以下几个方面：

1、核心问题：

公司人力资源管理中的人员配备，即人力资源主管如何处理好公司在进行技术革新过程中的人员工作安排问题。

2、次要问题：

怎样选出固定名额的操作工进行培训。

如何让其他工人安心地继续照常工作，又怎样合理安排其两年后的职业规划。

应采取怎。

（注：在技术革新人才配备上会以一定的年龄比例及上面所说的标准去进行合理的配置）参与技术革新培训人员的薪资制度

公司承担这种技术培训每年每人的培训费用为0.9万，共0.9*35*2=63万

在这两年公司主要先以本市的最低工资标准发放工资，并根据个人的技术水平学习的程度进行阶梯式的奖金发放

公司要与选上的35名培训人员签订合同，保证在经过2年的培训仍留在公司并为公司服务，否则员工要赔偿公司违约金

两年后这批人员以新的薪资制度进行管理

继续生产的厂内人员配置与善后

先调查清楚员工的家庭经济情况，一旦有发生员工离职家庭便失去经济支柱的情况，应当安排该员工到别的部门从事劳动，但不保证会得到与现在相同的待遇；

对这一批员工进行思想教育，让他们明白公司的难处，若有人愿意主动离职，公司会付一笔补偿金；

剩下员工配备到原来需要继续生产的厂里，说明公司的发展需要，向员工承诺若待到公司业务扩展后，公司将优先录用这批员工，以老员工的形式进行管理这45名人员的薪资制度参加继续生产的员工这两年的薪资发放形式为：保证有原来的基本薪酬，加上各类的奖金，同时将员工的生产效率与薪资挂钩，多劳多得，使他们尽量在两年内得到更多的补偿，公司承诺每月补助每人1/3的社保资金，共补助5年2.3内部招聘的优点

招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；

选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；

员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。有利于保证选聘工作的正确性。因内部晋升员工已在公司工作多年，企业对其员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人更为保险。