关键人才管理制度三稿

关键人才管理制度

现代企业的竞争核心，是人才和企业文化的竞争。为进一步强化公司人才队伍建设，优化人才结构，增强企业的核心竞争能力，结合公司的发展战略及经营管理规划，特制定公司关键人才管理制度。

关键人才——是指能胜任关键岗位工作要求的人才。

关键岗位——是指关系企业命脉的主要岗位。如。技术、质检、工程负责人、新技术、新工艺的研发、关键工序的技师或操作能手、秘密配方操作、造价师、财务负责人及重要岗位的会计、业务开发负责人及骨干、营销负责人及骨干、采购负责人及骨干、企业高级管理人员、重要职能部门和生产单位的负责人等。

关键人才的获得主要有两个途径：

一、引进人才

（一）选择引进最适用的人才人力资源部门在选人过程中，应从四个方面进行考虑：

1、需要什么岗位选什么样的人；

2、专业性的人才越精越好；管理性的人才知识面越广越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备诚实、敬业、团结、认真、负责的精神。

（二）创建吸引人才的物质、文化和管理环境

1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的薪酬、福利待遇。包括安居工程、住房、交通补贴、为引进的人才办理社会保险、落户、购房、配偶工作安排、子女入学等手续。

2、公司必须创建健康、民主、符合各方利益的企业文化，以提高企业信誉、形象和影响力，提高企业内部凝聚力和对外部资源的吸引力，为引进关键人才提供宽松、和谐的文化环境。

3、公司内部的管理，必须先进、合理，张弛有度，能让人才充分发表见解、发挥作用、得到尊重、得到应得的利益，只有如此，方能有利的吸引和留住关键人才，使企业的竞争能力不断得到提高。

二、内部培养

（一）协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

（二）、建立完善企业内部人才培养机制

根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业会对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验的总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

（三）、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

（四）、完善企业内部人才梯队建设

公司经营是人的经营，更是人才的经营。而人才队伍的建设关键是做好关键人才的引进、培养和管理。人才队伍建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，人力资源部门必须建立人才梯队建设计划，计划包括如下三方面的机制：

1、组织空间：组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，建议公司适当设置一定的副手、助理的岗位等。

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2、机制空间。即在员工的发展过程中，配套地设计合理的晋升机制、退出机制、替代机制、内部人才流动机制等，确保后备人才获取实际操作经验，并能迅速上位。