人力资源：高等学校干部考核体系研究[精选]

一、高校管理干部考核体系现状与不足

根据现有国家政策及高校的特点，高校管理干部考核工作中的习惯做法主要分两个大的方面

来选择评价指标。第一种测评方

法就是：是将对一个人的评价按德、能、勤、绩四个部分进行。第二种测评方法就是：把个人的政治立场、科研水平、工作实绩等方面的内容按照定性和定量相结合的方法进行考核。

在从事高校人事的长期工作实践中，我们对现行的考核方法进行执行的过程中，我们感到这两种考核体系皆有其不足之处：第一种测评方法，相比较而言绩、勤的实际可见性，操作起来比较容易，但是德、勤很难做到用一个恒定的标准来衡量，所以第一种测评方法不是很尽如人意。第二种测评方法，定性考核办法，定量考核办法，但这两种办法都有明显的局限性，两者的结合也缺乏可操作性，定性评价对干部考核评价比较模糊，干部之间缺乏直观、精确的比较，难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价，虽直观、明确，便于排名，但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此，这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。

二、高校管理干部考核的基本原则

客观公正、实事求是的原则。高校管理干部的考核是在一定的外部系统支持条件下、在一定的度量评价标准下进行的。首先应以客观公正、实事求是的态度对考核的外部支持系统进行研究，注重分析主客观因素。其次，要以客观公正、实事求是的态度认真遵守度量标准，坚决反对任何形式的主观主义和教条主义。在高校管理干部的考核中，考核者不仅要以客观公正的态度对待考核时的外部支持系统，而且又要实事求是地反映出被考核者的实际业绩，保证考核的严肃性和公正性。

注重实绩、突出个性的原则。对高校管理干部考核最直接的目的就是要了解其工作的实际状况，特别是要了解其履行岗位职责的情况及其工作表现，以及接受应急性临时重大任务的努力和结果，并对其进行客观的评价，从而反映出管理干部实际的工作业绩。因此，要把其相对突出的优点和存在的缺点都认真地总结出来，使其继续发扬优点，力求克服缺点，客观反映出其实际工作业绩，以便为今后的任用和提升作好铺垫工作。

民主公开、群众公认的原则。民主公开、群众公认是保证高校管理干部考核的严肃性与公正性的保障。民主公开要做到考核范围、时间、内容、方法、程序等的公开，这样不仅有利于管理干部以平常的心态面对考核，也有利于发动群众积极参与管理干部的考核，不断扩大群众的参与程度，从而与群众共同作好管理干部的考核工作。

全面考核、综合评定的原则。全面考核就是个人自评、干部互评、群众测评和组织评定相结合。分解指标应涵盖干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力等方面，使广大参与测评的干部群众“一目了然”，以保证考核的质量和效率。同时在全面考核的基础上应注重定性和定量相结合，以定量考核为主以定性考核为辅，对管理干部的考核进行综合评定，修正疏漏通过技术上的操作确保结果的客观性。

三、进一步完善高校管理干部考核体系

明确前提及完善须注意的问题。整个干部考核评价体系时一个由三个子系统（即三个一级指标）构成的大系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统。其中思想道德子系统主要包含高校管理干部的理论素养、思想品质、敬业精神、服务意识及廉洁自律等方面的表现;能力素质子系统主要包含高校管理干部的基本业务能力、学习研究能力、科学决策能力、组织协调能力、工作创新能力;工作业绩子系统主要包含高校管理干部履行岗位职责的情况、工作目标的实现程度、工作推进的效率。这些指标具有代表性和可操作性。