人力资源规划

我们是在每年的年底，对下一年度的人力资源相关工作进行统一规划的，首先会对现有的组织结构、人员及岗位配置、培训等情况进行汇总、分析，根据公司来年的战略部署，预测下一年度的人员及岗位、招聘、培训等需求，根据需求对相关的一些成本及费用进行预算，在新的年度里，每月根据实际发生的情况进行分析对比，及时找出相关的问题，不断的完善我们的体系。

其实人力资源规划，相当于iso里的手册一样，如果三级文件来形容，他就是一级文件，在塔尖，把所有的东西概括了，然后，再用其他五大模块来实现这些所有规划的

招聘：

根据部门提出的增员需求，制定招聘计划，确定招聘渠道、时间，发布招聘信息，面试人员筛选，组织实施面试，记录信息，确定结果。

培训：

每年末向各部门责任者发送培训需求调查，人事根据填写的结果进行分析、汇总，制定年度培训计划，然后每月对培训的计画的实施情况及效果，进行跟踪确认及汇总。

[培训的内容主要有：新员工入职培训、ojt培训、干部培训、讲师培训、社内培训、社外培训]

员工关系：

主要是员工劳动关系的处理，主要包括劳动合同、社会保险、入、退职、员工档案管理、证件管理等这些方面的内容，这个模块关键的工作是如何用细致的工作来规避劳务风险。

绩效考核：

绩效考核其实就是绩效管理，他吸收了车间管理、目标管理和过程管理的概念，他的主要目的不是用来奖惩，而是用考核的结果及考核的过程中发现的问题，对员工的绩效进行辅导和改进，从而提高公司的绩效与业绩。那么应该如何实施绩效管理呢，我认为，首先，需要梳理现有工作的流程，通过对工序的分析，进而最大程度的精简流程，并确定操作的规范和标准，其次，依照标准化的工作流程重新划定工作岗位，并确定各个岗位的职责和考核依据，在完成这些工作后，我们便可以将一定时期内的工作目标分解到每个员工，确定工作量和考核方案，之后定期考核并依据考核结果的反馈不断进行整个绩效管理体系的完善；考核方案的制定可以根据岗位能力考核和工作业绩考核进行，通过岗位能力考核判断不同岗位员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；通过工作业绩的考核，判断其考核周期内的工作业绩，并根据年度业绩考核结果由部门责任者制定涵盖部门各成员的课题，干部课题每季度进行评价。[自我评价20%，部门评价40%，公司评价40%]

薪酬福利：

员工的工资一般由固定收入（岗位工资等））和浮动收入（绩效考核）两部分组成;固定收入反应岗位责任的大小，绩效收入反映人的绩效优劣[把员工的绩效评估和常规责任的完成分别给予回报/激励.

需要建立或调整薪酬体系时，需要对现有的同行业市场进行调查，分析，结合公司的实际情况，对相关的内容进行调整。

第二篇：人力资源规划第一章人力资源规划

一、战略性人力资源管理基本特征的分析

1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统；

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法；

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。组织性质的转变、管理角色的转变、管理职能的转变。

二、战略性人力资源管理衡量标准的确立

1、基础工作的健全程度；

2、组织系统的完善程度；

3、领导观念的更新程度；

4、综合管理的创新程度；

5、管理活动的精确程度。

三、人力资源战略规划与经营策略的关系

1、廉价型竞争策略吸引策略官僚式+市场式