国有企业领导者核心能力评价结果运用的基本标度

所谓评价结果运用的基本标度，是指国有企业领导者核心能力评价结果运用时的度量标准。就是根据综合评价结果，按“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”等五个档次，确定结果运用的参照依据。

一、“特别胜任”运用标度

“特别胜任”是核心能力综合评价的最高档次，反映领导者的核心能力已达到很高水平。得到这一档次评价结果的领导者，实践中一般都是优秀经营管理人才。这样的领导者，综合素质好，工作能力强，业绩很突出，职工认同度高。其评价结果运用的参照标度应该是：

1.重点培养

综合评价结果为“特别胜任”者，按照前述的综合评价标准，其综合得分应在90（含90）分以上。一般来说，这些领导者不仅有思路，有魄力，善经营，会管理，勇于开拓创新，而且具备战略眼光，高瞻远瞩，适应潮流，审时度势，灵活应变，善于抓住各种稍纵即逝的发展机会，善于协调方方面面关系，善于发动群众和感召群众，自身形象好，具备了很强的核心能力，这些领导者要列为上一级领导岗位的重点后备人选进行培养。主管部门须制定具体的培养计划，有针对性地实施培养措施，如派送到知名培训机构进修深造，实行轮岗、兼职或交流锻炼。中小企业领导者可交流到大型企业任职，进行强化培养。

2.及时重用

综合评价为“特别胜任”者，如果12项能力要素综合得分均在“较强”及以上档次，同时，政治判断力、形势把握力、决策力、驾驭力、创造力、应变力和自省力等7项主要能力要素分值特别高，说明领导者核心能力发展比较均衡和全面，属于比较成熟、近期可起用的领导者人选。主管部门对这类领导者要及时果断地提拔任用，暂时没有空缺位置，可采取组织措施解决。

二、“胜任”运用标度

领导者管理实践表明，绝大部分领导者评价结果都在“胜任”这一档次，这是企业领导者队伍的主流。大部分领导者基本素质比较好，工作能力比较强，业

绩比较突出，自身形象良好，但不属于特别拔尖者，其评价结果运用的参照标度是：

1.留任现职

综合评价结果为“胜任”者，一般情况下，均可认定其核心能力已达到较高水平，能够较好地履行岗位职责，承担起相应的领导责任，原则上应继续留任现职。

2.交流培养

对综合评价结果为“胜任”，12项能力要素分值均在“较强”及以上档次，且政治判断力、形势把握力、自律力等3项能力要素得分特别高的领导者，行政正职可轮岗担任党群正职，行政副职可轮岗担任党群副职，党群副职可作为党群正职后备人选培养；12项能力要素分值均在“较强”及以上档次，且决策力、驾驭力、创造力和应变力等4项能力要素分值特别高的，党群正职可轮岗担任行政正职，党群副职可轮岗担任行政副职，行政正职可交流到新组建单位或重大工程项目任职，行政副职可作为行政正职后备人选培养，也可安排分管重点工程、外部市场开发或交流到更大规模企业任职。通过交流培养，尽快提升核心能力层次，向“特别胜任”发展，进入拔尖群体。

3.培训提高

综合评价结果在“胜任”档次，虽然总体具备了较强的核心能力，但仍旧存在发展失衡、有些核心能力指标或要素分值偏低的现象，对这类领导者，可根据“木桶理论”采取有针对性的培训措施，全面提高核心能力。尤其是综合评价刚达到“胜任”档次、12项能力要素中有1/3以上处于“一般”及以下水平的，应有计划地送到各级党校、管理学院等培训机构进行补缺培训。

三、“基本胜任”运用标度