企业年度调岗调薪检讨与改善

1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题。

2、具体你会怎么来改善和优化。请分享你的思路和想法。

到周五了，提前预祝周末愉快，本周的调岗调薪一般都是在伴随着年终奖之后而来的，目的也是为了表彰先进、激励后进，大家也各有各的做法。而我公司是通过“升职”来实现调薪的，当然对于出现严重问题的员工，也是采取“降职”来调节的。自然，这样带来的便是岗位的变动。

一、先来看看我们的实际情况是怎样的吧。

我公司属于典型的民营企业，老板建筑工出身，十几年前起家，囤了一批原材料，后市场环境大好，故而成为国内同行业数一数二的规模大户，起来的有些突然吧。也因此，在山东成立了北方的生产基地。由于扩张的太快，很多体系、制度、流程基本上是从集团照搬过来的，并经公司领导后期逐步修订。

有点扯远了，不过了解了背景，也好有针对的“下口”呀，不然一切皆是“纸上谈兵、夸夸其谈”了。因此，对于薪资方面，不光员工有意见，公司高层也是有许多不满的，但无奈人才原因，这方面一直没能好好的改善，这也是我们公司发展过程中难以避免和回避的问题。

二、再来看看都存在哪些问题。

1、短期问题。

一是消极情绪、不满的间接影响。企业要进步、发展，士气很重要，所以，这些消极影响总是时不时的会降低我们的工作效率、影响我们的心情。攀比、不公、吵闹、谣言等总是不经意间走向我们的身边。即便你再努力工作、积极进取，也难免会受这些负面因素的影响，影响自身。

二是消极怠工、离职的直接影响。一定时期内，对于“升职”调薪，一般会影响原本同级的员工，会比较，如果不满意，则很容易产生消极怠工，甚至离职。主要还是缺乏绩效的支撑，难以“以理服人”，各自的主观认定差异较大。而对于“降职”

调薪，则十分的少见，除非有重大违纪或失误，一般不采取“降职”手段，也因此缺乏反面激励的手段，容易出现“升职”后缺乏对技能、工作的更深入的研究，满足现状等现象。

2、长期问题。

长期问题才是我们调岗调薪中的根本问题，结合企业背景与周二打卡，制约调岗调薪的问题也比较复杂，难以一步到位，主要问题有：

一是缺乏有效的调岗调薪的标准与制度。无论这个标准和制度是否完善，和没有制度就是两个概念了，只要涉及评价，“公平、公正、公开”都是大家一贯认定的原则，当缺少了这个原则，即使你很客观的进行评价，也难免会有“抱怨不公”的声音。

二是绩效考核基础低，体系薄弱。要想建立上述标准与制度，绩效指标考核是基础，没有基础的标准，只是一纸空文，无法量化标准，也无法施行。

三是薪酬体系不完善，与绩效关联不大。当薪酬与绩效脱节，我们就很难调动员工的积极性，并且容易产生一系列潜在的隐患。当上升通路变窄，“升职”的激励性也就丧失了，不利于长期发展。

三、那么具体该如何优化呢。

其实，在周二的打卡已经做了初步的说明，今天来具体说说吧。当然，对于标准制度缺失、体系不完善等根本问题，不是一朝一夕的事情，需分步解决：第一步：完善岗位说明书与作业指导书。

这是各项工作的基础，由于缺乏明确的说明书，很多人对自己岗位认识不清，对工作内容也没有足够的认识。需要建立一个清晰明确的标准体系，作为考核评价的基础指标。

第二步。结合实际，提炼绩效指标。

绩效指标的提炼没有统一的标准，但有一条根本原则必须遵循：符合企业实际。脱离实际的绩效指标就如空中楼阁，看着好看，但缺乏实际操作意义，对我们是无用的。因为指标是关键和基础，也是基于企业实际，所以，操作性、可行性、客观性、可测量性是提炼的重点。

第三步。根据岗位，确定各指标的权重。