人力资源风险是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题

1、人力资源规划。人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。

2、人员招聘。人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。

3、员工培训。人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。

4、薪酬与绩效管理。不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。

5、人事管理。在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。

6、至强调对员工的开发而忽略对各级管理者素质的提高。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身素质的改变和素质的提高。

第二篇。企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的基本游戏规企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的基本游戏规。是被大家认为有效的而共享，并共同遵循并自觉维护的则，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。

中小企业建设企业文化的若干建议

长期以来，只有大型企业、外企中对企业文化和团队建设比较重视，而就中小企业言就显现的无足轻重了。其实不然，每个企业做大做强都是由小企业开始的。就是开始的这个过程中是企业文化起了至关重要的作用。我们来叙述一下小企业建设企业文化需要注意的事项：中小研究，通过分析制约中小企业文化建设的因素，旨在提出中小企业文化建设的对策。中小企业文化是中小企业在自己的发展过程中所形成自己独特的企业文化。对外表现在中小企业的整体形象、产品的品牌、企业与其他企业之间的关系等方面，对内表现在中小企业的价值观念、员工的道德伦理观、企业精神等方面。