中小型企业如何制定完善的管理制度

质量管理应该是一种全程管理，光靠质检部门很难达到完美的标准，必须依靠生产部门、人力资源部门、后勤部门、销售部门等所有部门联动，才可能生产出好的产品。

对于你说的部门沟通有问题，我的经验是制度化管理，制作部门职责说明书和岗位说明书，就纵向、横向需要承担的责任和义务说明清楚，一旦出现问题就问责。还有就是可以推行早会、吹风会、定期例会增加沟通，也可以由企业在规定地点提供早茶、午餐、晚上活动的形式增加中层管理人员在一起的机会。最后还是要通过长期的沟通、磨合形成一种正确的企业文化才可以从根本上解决这个问题。这个如果详细说就不容易说清楚了。

很多企业需要很多年，很多钱才能够逐步走上正规化，不知道你的企业开办多少年了，不过建议尽可能增加绩效考核和竞争机制，不要采用家族管理，其它的就要在改革和磨合中逐步探索了。

对于人情化。举个例吧。希望能给你一点启发。

薪酬之所以出现“人情化”的问题，表面上看似乎更多是由于老板个人意识的问题，但是究其深层次的原因，笔者认为主要有以下三点：第一，在于薪酬体系设计和制度的缺失，公司难以有客观的标准确定员工个人的薪酬等级和标准，“内、外部公平”没有办法得到保障；第二，在于缺乏与薪酬相挂钩的考核体系，或者虽有了体系，但是考核体系执行不到位，不能做到有效激励，导致员工的“自我公平”难以保障；第三，在于薪酬和考核体系与制度执行和监控的缺失，导致即使有了标准和依据，在实际的运行过程中仍然可能与设计的初衷相背离。我们知道，在进行薪酬体系设计时，在把握薪酬要在预算范围之内执行公司的奖励、调整、提薪策略和控制人工成本的前提下，还要把握好个人薪酬的“三个公平”和“三项匹配”。这些都是“人性化”薪酬的内核。“三个公平”，即“内部公平”、“外部公平”以及“自我公平”。所谓“内部公平”是指相对于公司内部其他员工的薪酬待遇是公平的；“外部公平”是指相对于外部相似岗位员工的薪酬是具备竞争力的，公平的；“自我公平”是指员工个人的薪酬与其自身贡献相比是公平的。所谓“三项匹配”是指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配；个人的薪酬要与外部的市场价值和稀缺程度相匹配；个人的薪酬要与其绩效相匹配。在公司实际操作的过程中，“三个公平”是企业定薪时都要考虑的因素，“外部公平”更多的在于企业用薪酬吸引外部人，一旦个人进入企业之后，“内部公平”与“自我公平”将是个人更加关注的问题，如果这两个方面缺失，对于企业的留人会有不小的“杀伤力”。这是因为，虽然个人会将其薪酬与公司的外部市场进行比较，

但是外部市场的薪酬待遇即使高，如果个人想获得更高的水平，就要参与到外部不确定的环境中，因为其机会成本偏高，所以个人即使关注，不满意程度也相对会降低；但在公司内部，不存在类似的机会成本，每个人都会对公司内部个人的价值与贡献进行判断，并相互比较，因此，更容易让人产生不满意的感觉。薪酬体系设计时如果缺乏对内部公平性的考虑，缺乏一把科学、统一的尺子衡量各岗位之间的相对价值的高低，没有充分的依据做出价值判断，因此在定薪时，公司人力资源部和老板往往是依据“人情”或应聘者的谈判能力来确定员工的薪酬，常此以往，薪酬水平标准难以形成体系，丧失了内部公平性。虽然从纵向上看，其部门内部岗位价值可能相对合理，但由于薪酬在部门之间缺乏横向的可比较性，有可能会造成部门各岗位之间岗位价值与实际价值的背离。

第二篇：hr：请制定完善的管理制度人力资源管理制度是企业对人力管理观念的综合体现，表达了一定的管理原则，并通过一整套完善的管理内容表现出来，以保证人力资源管理过程的科学性和完善性。