商业银行人才储备

1.队伍建设。近期着重进行核心人才的规划，包括建立外部人才库、内部人才储备、加强员工内部流动管理三方面；中期，在已建立的“外部人才库”的基础上着手进行高端专业人才的引进。

2.员工培养与发展。在队伍建设中的内部人才储备的基础上，在中期开展全员能力的测评，重点进行高端专业人才的内部培养、高端管理人才的内部培养、管理人员基础能力提升、员工适岗能力提升等四类人员的培养和发展；远期，在中期的基础上继续对上述四类人员进行培养和提升，以提高员工的整体素质。

3.绩效管理。近期应建成完善的绩效考核指标体系并不断进行优化。

4.组织架构。在绩效考核指标体系优化的基础上，近期对银行的组织架构进行优化，并逐步建立员工岗位胜任能力标准体系。该体系的不断完善可有力地促进员工适岗能力的提升，从而促进员工的培养与发展。

5.员工激励。近期银行应着手进行员工薪酬的合理调整，并于中期建立有激励性的福利套餐以及积分累进制度，并向远期的开展长期激励逐渐演进。

经验与启示：

银行业是一个资金和人才密集型的行业。在商业银行开展人才规划，无论是中资商业银行还是外资商业银行，都需要关注以下问题：

1.从管理理念上而言，人才规划既不等于控制编制，也不等于人员膨胀。人才规划是根据银行经营目标合理规划人才需求，其目的是合理配置人才，以达成期望的业绩目标，既不是单纯的控制编制，让人越少越好，也不是一味的人员扩张，让人越多越好。

2.从技术上而言，人才规划不是简单的数学公式建立，而是对内外部因素的系统分析和综合判断，需要积累大量银行自身历史数据；需要分析银行现有经营管理模式；需要评估现有人才队伍状况；同时还要进行广泛的外部同业对标。总之，合理科学的人才规划是一项长期、复杂、系统的工作。

3.从日常管理上而言，人才规划不仅仅是人力资源部门的事情，也是每个业务部门/条线、每个银行分支机构的事情，而人力资源部门需要逐步转变职能定位，从承担细致的岗位编制管理逐步转变为承担整体人才规划、人才配置标准建立和人才配置结果监督管理，同时也要给予业务部门/条线和分支行一定的人才配置空间。从右图（图2）中我们可以看到，人力资源部门需要承担事前的人才数量标准、人才质量标准和人才结构标准建立，还需要进行事后的人均价值产出评价、人工成本评价以及员工队伍稳定性评价等监控活动。而图中的具体岗位编制分配、人才选拔、人才发展等工作，在统一流程的指导下和统一工具的支持下，交由业务部门、条线或分支行自行管理。这样就充分体现了在人才规划上面人力资源部门与业务部门的协调配合。

4.从具体实施操作上而言，由于银行业的特殊型，人才规划和人才策略，不能一味追求快速的人员扩张和激进的人员调整，需要注意人员变化给银行所带来的潜在道德风险和操作风险。

5.从中外资商业银行的差别上而言，由于中外资商业银行在发展阶段、业务规模、经营重点、人才基础以及历史负担等方面不尽相同，所以在某些人才规划的具体操作环节上会体现不同特点，比如测算参数的设置、对标群体的选择、人才竞争策略的规划等，但是人才规划的整体理念、方法流程和管理思路是基本一致的。

综上所述，人才规划是商业银行在快速扩展和发展过程中，人力资源管理领域的基础性工作，将直接从人才持续供给的角度，影响商业银行整体经营战略目标的落实和实现。因此，合理、长期、科学的人才规划是商业银行在人才竞争中取得优势的关键所在。

第二篇：人才储备人才储备