人力资源第三季度检查结果整改方案

1、人力资源需定期对当地公立、民营医院及当地平均工资水平、薪酬指标做市场调查，此调查可以科学对今后薪酬体系改革提供重要的指导意义。

针对此项建议，包头医院认为是非常必要的，计划2014年开始每季度做一次薪酬调查。调查对象：包头各大医院、民营医院。调查渠道：通过各家医院的认识人获得各医院医护、行政人员的工资水平。绘制薪酬指标曲线图。

2、完善培养培训管理流程、培训资料管理流程。培训实施流程、单部门专项培训流程。

人才培养是下一步工作的重点，此项工作护理部做的非常好，其他岗位人才培养也要按照护理部模式进行培养培训。根据经委检查要求已经建立培训实施流程、单部门专项培训流程、培训资料管理流程等相关流程。

员工出差管理流程。完全按照集团下发的文件执行。建立完善的员工提案制度。包头医院现行员工投诉制度仅仅是口头投诉与反馈，已经建立的员工投诉管理系统及提案制度。

3、建议定期开展规章制度培训，职业素养、团队执行力、凝聚力等方面培训。同时缺乏对培训的需求分析。2014年开始，每季度进行一次培训需求调查，了解员工的培训需求并组织实施。针对全员的培训计划是首先对部门负责人及员工代表进行医院规章制度培训。这样分批进行培训可以减少员工对于占用时间的抱怨。针对职业素养、团队执行力、凝聚力等方面培训，2014年定期与部门负责人和员工代表进行座谈共同学习、视频培训。

包头医院人力资源

2013.12.1

第二篇：述职报告（人力资源部第三季度）人力资源部三季度述职报告

三季度时值生产旺季，公司生产产量一路走高，中空玻璃首次突破17万平米，发货达到16万平米的历史高值。与此同时也面临人手少、天气热、原片价格飙升、订单结构日趋复杂等对生产运营带来的不利情况。在集团及公司领导的部署和安排下，人力资源部积极调整工作方向，从招聘管理、培训管理、绩效管理、员工关系管理等各方面推动工作的持续深入开展，全力保证公司生产经营各项活动所需的人力支撑。

一、第三季度总结

（一）积极推行内部竞聘，严格执行定岗定编要求

7月到9月，随着生产订单的增多和订单复合程度的提高，人力资源部严格按照集团定岗定编要求，招聘围绕着离职补缺、季节性增产配员进行。具体外部招聘及内部竞聘情况如下：

1.操作序列招聘。共招聘入职104人，其中普工102人，装运工1人，电工1人。另外通过外部招聘和生产体系内部调动等方式为附框项目引进员工18人，管理人员及工程师2人。

2.职员类招聘。统计员1人，企业文化管理员1人，信息管理工程师1人。

3.销售岗位招聘。销售代表3人。

4.关键岗位招聘。招聘入职内控主任1人，本科学历，五年财务类工作经历；另为集团推荐1名玻璃类研发工程师（硕士学历，两年相关工作经历，已报到）；另外招聘入职物控工程师1人。

5.内部竞聘情况

第三季度共组织开展各岗位竞聘7次，竞聘岗位9个，其中部门经理级岗位2个，主任级岗位1个，主管级岗位1个，助工级岗位1个，员级岗位2个，班长级岗位2个。各序列、各层级岗位竞聘均通过内部竞聘方式打通员工的晋升通道。同时，为营造良好的内部竞聘氛围，人力资源部通过专栏看板、车间电子屏上滚动播报、动员班组长早会传达竞聘信息等形式加大竞聘宣传力度，起到了良好的宣传效果。

1/76.招聘及内部竞聘方面待改的问题

（1）针对一线普工本地化占比较高的现状，人力资源部将加大招聘渠道的开发，如联系外地中介机构、人才市场或通过大专院校适当引进非本地的普工、储备干部对现有员工结构进行改善。