整改建议方案

正所谓食君之禄担君之忧，我其实并不怕自己做得多、做的苦。我怕得是有一天我老了的时候，儿子孙子问我你这一生都做什么了。我只能回答吃饭睡觉上班下班碌碌无为的三点一线。这不是我想要的。事情我可以不做，但要做就要把它做到最好。我进入东风湖这家企业我也是有我自己的职业生涯规划和我的目标的。我实在不想浪费我的时间成本。

我也希望董事长、总经理都能了解的想法。企业与人才的目标一定是要匹配的。所以我想披露肝胆的阐述自己的观点。

我之前在所有的企业，都能把企业做好行业第一。主要是因为企业上下目标是一致的。所以我也十分的爱惜自己的羽毛。我的年纪也比较大了，没有太多的时间成本用来消耗，所以我的目标就是要把企业带入正轨，做大做强，人有事做、事有人做、全公司可以完全托管状态运营。

要想打赢，先把我们的五根手指攥得紧。经我这三天对企业的了解，首先在此谈谈自己的一些设想及想法建议。如果哪里说的不正确或者不专业，还请大家海涵我的初生牛犊。针对人才流动大的问题

1、

只要是人员有流失，对企业就会有或多或少的影响，最直观的就是时间成本，人走了，工作没人干、工作处于瘫痪停滞状态或者由上级兼顾着干。你再招聘再培训再到成手，会浪费很多时间。到了冬季（旺季）人员招聘不上来，人手不足，大家都忙都累。到了淡季又要大量裁员和安排休息。大家都闲置。

如果保留过多人员，工资成本消耗巨大、如果人才安排休息，人心反复很可能到用时会发生变动。于是，企业就会进入一个怪圈，来回的招聘，裁员，再招聘，再裁员，而企业还一味的追求员工的忠诚度。恨不得员工都是关羽那样，听说刘备在哪，立刻过五关斩六将，来投奔支援才好。可是事实却是相反，随着大批量的员工离开，这些出去得人是会说企业不好还是个人不好呢。我的建议是

做好薪酬管理，所谓的薪酬、薪酬很多老板都会有这样的误区，我只要给员工开工资就是薪酬了。其实并不然。薪酬两个字，一个是薪一个酬，它们俩其实是分开的。

打开新华字典，薪的解释是用物质来衡量的个人回报称为薪，酬六个字报酬、报答、酬谢我们就可以理解为，薪是物质层面的、酬是精神层面的。包括过年给员工福利、通勤车、包食宿、奖金„„这些都泛属于薪。酬就是精神层面的。我们有些时候总是抱怨，员工来公司就跟你谈钱也不跟你谈别的啊。因为我们只能给员工谈钱，别的公司根本就没有，那不谈钱谈什么。薪酬就好比是一个天平，你的酬占百分之二十，薪就可以占百分之八十。比如有两家饭店一家饭店给员工工资一千五，另一家给员工一千二，但会不会有这样的可能，给工资高的饭店员工整天背后骂老板，拿着你给的工资帮你得罪着顾客。开的少的员工还很有动力，拿企业当成自己的企业呢。如果企业能在精神层面给员工百分五

十、企业在人力成本上就会降低百分之五十。现在什么都不贵，就人力成本最贵。而且，有酬的公司员工都相对忠于自己的企业。再有就是人才的忠诚度培养。

比如刚进入公司的人才他的需求可能是最少的，但随着工作能力的提升、职业生涯的目标一个个实现，他的需求很可能会随之发生转变或者增加。这时我们就需要相应调整。这跟公司营运也是一样，五年前我们靠这样的经营做到全市行业第一，甚至开始着手全省、全国可五年后、八年后我们还用这样的营运方法，我们就很可能会淘汰。

兵法云，良将用兵，若良医疗病，病万变药亦万变

再有要给员工做职业生涯规划、建立真正的企业文化和组织架构图给员工梦想、希望。

1、员工入职要参加三天的入职培训，在这期间要给员工做好职业生涯规划，给员工愿景和梦想