实施公共部门人力有效激励的途径

公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。人力激励的基本方法有12种：权力激励、目标激励、竞争激励、奖罚激励、榜样激励、荣誉激励、感情激励、危机激励、组织文化激励、正激、反激、侧激。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定了我们必须对其激励的途径进行专门的探讨。以下是我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，以及针对这些问题的选择合适的激励途径。

马斯洛的层次需要说，公共部门和营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同，但是在实际中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显的差别。这些区别主要是组织环境的不同决定的，公共部门组织与企业营业性组织在使命、愿景、组织架构、动作方式等方面各不相同，导致了公共部门人力资源激励的特殊性。

一、公共部门人力资源的特殊性：

（一）公共部门人力资源的局限性

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”的情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪名，也让许多公务人员生怕动辄犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常会传出有因意识形态、政党、小团休的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更不合理的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

（二）公共部门人力资源的责任性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针。

政治挂师。公务体系如果太政治化，可能导致激励的三种情况：（1）绩效放两边，政治摆中间：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日钻营搞政治，就可官运亨通。（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害。（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚至相到底毁、攻击。

（三）公共部门的绩效管理制度的苍白和匮乏