事业单位才管理体制存在的问题及解决建议

摘要。自改革开放以来，我国事业单位改革和发展面临更多的机遇和压力，在各方面取得了令人瞩目的成绩。但在发展过程中，相当一部分事业单位在人才管理方面，出现一些制约发展的难点问题，如何才能破解难题，推动事业单位科学、规范、健康、快速发展。本文拟就以上问题作初步探讨。

关键词：事业单位

人才

管理

事业单位是我国特有的一种组织机构，主要包括以政府职能、公益服务为宗旨的公益性单位、非公益性职能部门等。它们积极参与社会事务管理，履行服务职能，主要从事涉及人民群众公共利益的服务活动，有时也履行部分行政管理职能。多年来，事业单位是我国教育、文化、卫生、科研等各项社会公益事业发展的基础和骨干力量，是提供公益服务的主要载体，在促进我国经济发展、改善人民群众生活等方面发挥着重要作用。

随着知识经济时代的到来和我国教育、文化、卫生等领域的逐步开放，各类事业单位迫切需要在社会转型时期紧跟形式，寻求更大发展，更好的发挥管理和服务功能。但是，相当一部分事业单位在此过程中不断暴露出各种问题，其中一个重要不足就在人才管理层面。美国管理学家彼得提出了著名的“短板效应”，即盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，这块短板就成了这个木桶盛水量的限制因素。那么，如何完善事业单位人才管理体制，补好这块“短板”。笔者拟以„„„市„„„区临港产业园管委为例，对此问题进行初步研究探讨。

一、„„„市„„„区临港产业园管委简介

„„„市„„„区临港产业园管委（以下简称产业园管委）于2006年成立，原名„„„临港工业园区办事处，属于全额财政拨款事业单位，受„„„区政府和„„„市临港产业聚集区管委会双重领导。管委以服务产业园项目引进，完善基础设施建设为主要职能，在筹建初期就着力聚集了大量高素质人才。在现有38位工作人员中，硕士2人，本科31人，专科5人，大学专科学历以上职工达100%。

二、产业园管委在人才管理体制方面存在的主要问题

（一）、组织结构不科学。

与绝大多数同类事业单位一样，产业园管委采取了一种非常简单的组织结构方式，即管委主任直接管理各事务性股室，主抓人才引进、任免，不设专门负责人才管理的主管领导。这种过于简单化的组织结构，常常会使部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、难以面面俱到，人才管理工作在人力上、组织上得不到有效支撑和保障。

（二）、人才结构不合理。

产业园管委并没有形成一套与企业发展战略相适应的人才引进、管理机制，具体表现为引进人才不对口，对工作人员缺乏更为专业的职业培训，没有根据各人的个性、特长和需要，以及本单位未来发展去培养人才等。

（三）、考核办法不客观。

该单位仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的绩效考评体系。在选人、用人方面过于看重学历和资历，对人员素质、业绩和潜能的测评和分析重视不足。在一些时候，考核的目仅仅是为了完成上级布置的评选先进的任务，直接影响了考核结果的严肃性、真实性，不能发挥绩效考核对人力资源的控制作用。

（四）、激励手段不丰富。

产业园管委激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发职工的工作积极性和归属感。在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去应有的效果，难以真正调动干部职工的工作热情。

三、对产业园管委等事业单位人才管理思路的建议