读《大断裂：人类本性和社会秩序的重建》有感

福山在第一章导言中说“社会科学研究者近年来业已提出将社会积累的共享观念作为社会资本”，又说“社会资本可以被简单定义为：一套为某一群体成员共享并能使其形成合作的非正式的价值和规范”。美国政治学者帕特南定义社会资本是指“社会组织的特征，诸如信任、规范以及网络，它们能够通过促进合作来提高社会的效率”（帕特南，2001：195）

从这些定义和内涵中，我们可以看出社会资本存在于社会结构之中，是无形的，它通过人与人之间的合作进而提高社会的效率和社会整合度。社会资本具有不可衡量的价值，与人们之间的信任度和共识程度密切相关。“一个拥有大量社会资本的共同体内，合作更容易出现”（胡荣，2006）。

福山说。“任何无视社会资本的治理实际上是在阻碍人类发展进程的”，因此，我们在国家、社会和组织治理过程中，绝不能忽视社会资本而谈治理。

在工业化阶段，组织（organization）是通过一定的组织结构，有意识协调人们开展活动并完成明确目标的系统。科层制是一个实施组织管理的严密的职能系统。一方面它使人们的行动规避风险，逐渐淡化对价值理想和社会所珍爱的价值观的追求，专注功能效率；另一方面它剥削了人的个性自由和自发创造，使现代社会深深地卷入了以手段支配目的和取代目的的过程。这两个典型的特征，导致科层制成为人们发挥主观能动性和创新性的重要障碍。

福山在分析组织管理的特点时候说。“经典的泰勒制不需要在工人和管理者之间建立任何信任关系，只需要处于底层的工人遵照正式规则行事即可”，“工人没必要将组织的目标归入到自己的目标系内，也没有理由把老板视为大家庭中的一分子”。于是，工人不需要有自身的主张，工人对组织的归属感也很低。

科层制另一个问题是命令的权威，在过去的科层制中，由于信息往往被控制在高层，处于底层的工作人员不得不依附权威，但是在信息化日益发展的今天，信息的传递已然发生了变化。布劳提出，在科层制内部，某些发展对如下假定提出了挑战，即通过发号施令来行使等级制权威是（或应该是）进行协调并使工作得以完成的基本手段。譬如，技术进步不仅影响组织结构，也让工人对工作过程有更多的控制。对先进技术的采用往往伴随着决策的更加分散化和减少工作流程的监管。在某种程度上，是技术在控制工作流程，而不是等级制中的上司。此外，在某种程度上，在技术控制工作流程时，能最早发现问题的往往是工人，因此，是工人要求上司处理问题，而不是相反。于是现有的科层制中从上到下的治理机制，天然地与技术进步之间产生了矛盾。组织的科层制管理模式，就阻碍了工人甚至社区中这些处于被治理地位的人的智力资本的有效运用和发挥。

在我国，知识资本空前繁荣的情况下，人们接受教育的程度比上个世纪大大提升，但由于缺乏民间参与社区事务的规则和框架，导致人们的政治参与程度并没有相应的提升。作为社区最基本单元的人一旦缺乏对自我价值的认同，对组织缺乏归属感，就容易产生不良情绪，影响个人的绩效发挥，从而带来整个社会资本的消减。

在海底捞，管理者通过给直接面向客户的一线操作人员授权，让员工认为自己就是企业的主人，从而员工可以根据自身判断，自主决定问题处理的方式。这种强烈的主人翁意识，会引导人们积极主动采取有效的措施。

在日本，60年代城市化进程中也同样出现了问题，当时日本国民生活评议会社区问题委员会发表了一篇题为“恢复社区生活中的人性”的报告，指出人们社区人际关系中“即无拘无束又十分孤独，依靠个人力量往往难以应付各种问题”，于是提出“建设社区的基础是生活在同一地区居民的互相信任，人们只有用心灵连结起来，才能发挥更大的作用”。