三步打造继任发展体系:打造创新体系

明确继任计划的关键职位及其要求、评估和确定储备候选人、为候选人制定发展计划和确定继任者，是制定继任发展体系的三个关键步骤。它可以确保家族企业随时有一支优秀的后备人才队伍，并保持企业发展和管理的连续性。

经过二三十年的发展，中国家族企业的传承问题已经成为当前企业界的重要话题之一。全球第一ceo杰克·韦尔奇谈到交接班问题时就曾指出，对家族企业，不论是选择子女还是职业经理人作为接班人，他们一定要时刻充满激情，并能带领企业向前发展。另外，高管的人选一定是来自内部而非“空降兵”，需要有足够的时间去考验、发展、磨练，才能判断他是否是最合适的人选。

据不完全统计，在美国，50％～70％的高层管理人员都来自组织内部。例如，ge有85％的高管人员均由内部提拔产生。像宝洁、ibm等因其完善的人才发展计划也被赞誉为经理人“黄埔军校”的企业，拥有着先进的人才理念和继任体系，在市场竞争中遥遥领先。

而今，虽然中国企业管理水平的日渐成熟，家族企业的管理也趋向于科学系统，但对于大部分家族企业而言，它们在继任人才发展上还停留在“看上去很美”的阶段。

事实上，对企业而言，建立继任发展体系能够确保其随时有一支优秀的后备人才队伍，保持企业发展和管理的连续性，并缩短填补职位空缺的周期。继任计划的目标不只是为家族企业的某一岗位设定候选人，更是为企业培养大批优秀管理者，以满足企业发展的需求。

那么，领导者应该如何发现、培养、锻炼自己的继任者呢。

如图表1所示，建立这种继任发展体系，让内部人才真正流动起来，将是有效的方法。明确关键职位和能力需求

搭建继任发展体系，首先就要从公司业务状况、企业战略以及相应的组织和人力资源策略出发，明确继任计划的目的，确定需要继任的关键岗位及岗位要求。

筛选关键岗位