[新办高职院校人才引进工作的实践与思考] 深圳市政务办已受理 人才引进

[摘要]人才引进工作作为高职院校实现“人才强校”战略的主要措施之一，正日益得到重视和加强，但在具体实施中也凸显了诸多问题。本文以温州科技职业学院人才引进工作的实践为例，分析了其取得的成效和存在的一些问题，并提出了：建立完善的人才引进制度，兼顾培养校内教师，科学规划，积极引进与学校发展、专业建设相适应的高层次、高效用的实践应用型人才等措施。

[关键词]新办高职院校人才引进实践

近年来，随着我国高等职业教育事业迅猛发展，在人才强校战略的新形势下，高职院校出现了人才引进的热潮，而引进高层次人才无疑是新办高职院校加强师资力量的最有效、最便捷的方式。尽管各高职院校人才引进的力度不断加大，却依然满足不了发展的需要，而且也出现了一些值得反思的问题。

一、学院人才引进工作的成效

温州科技职业学院是一所在温州农业学校（中专）基础上升格的年轻高职院校，原有底子薄，现有教师队伍学历偏低，高级职称教师少，专业和学科带头人匮乏，科研创新能力不强。随着学院招生数量迅速增加，导致院校的师资数量严重不足。自2006年筹建以来，学院加大人才引进力度，师资建设进入了高速发展期。

4年来，学院共引进各类人才170人。其中，“双师素质”教师14人，高级职称19人，研究生学历104人，本科学历61人，博士学位6人，硕士学位105人，海外留学人员16人。引进人才占现有教职工总数的41%;专任教师占现有专任教师总数的50%，“双师素质”教师占现有“双师素质”教师总数的16%，高级职称人数占现有高级职称人数的25%（其中教授占100%，副教授占25%）;研究生学历人数占现有研究生学历人数的90%，本科学历人数占现有本科学历人数的29%，博士学位人数占现有博士人数的100%%，硕士学位人数占现有硕士人数的66%。学院现有人员年龄结构分布为：35岁以下人数219人，占现有人数的53%;36～45岁人数108人，占现有人数的26%;46岁以上人数90人，占现有人数的21%。

二、学院人才引进工作中存在的问题及其原因

学院大规模的人才引进，一方面，迅速改善了师资结构;另一方面，也解决了师资方面的短缺。但是，在近几年的实践中也凸显出一些值得关注的问题。

1.人才引进带有盲目性，结构不合理

首先，由于学院是一所年轻的高职院校，为了学校评估和教学水平评估的硬性指标等需求驱动，人才引进往往只为满足对教师队伍的职称、学历等结构比例要求，缺乏长远和全局规划，没有考虑人才类型、层次、数量、素质标准和来源范围的差别，忽视学科根基，结果是急需人才没有引进来，其他专业的人员引进很多，造成了各学科之间的不平衡、人才的积压浪费或人才不能胜任岗位等现象。

其次，引进人才来源主要是普通高校毕业生，虽然可以保证一定的数量，但是有工作经历、高职称教师偏少，学术带头人缺乏，人才梯队中存在着年龄层次、学科专业、能级水平等结构不合理现象。学院尽管开出高价码，在全国招贤纳才。然而受自身的档次、财力、办学条件、社会知名度等因素的影响，难以吸纳高层次人才和优秀技能型人才。

第三，学院的招聘工作是自下而上运作的，先由系部筛选，再经人事处审核，最后由学院考评组考核把关。这一运作方式能直接地解决专业教师的急缺，但弊端是受基层考核人员素质的影响较大，若基层组织对宏观方向把握不够，则引进人员将出现短期消费现象。

2.引进人才方式被动、单一