柔性师资管理机制建设及实现路径研究

摘要。知识经济时代对社会人才提出了新的要求和更高的标准，中等职业学校作为技能型人才重要的培养机构，在职业教育方面同步面临了新的挑战和机遇。教师作为中等职业学校开展职业教育的关键所在，师资管理理所当然是中等职业学校工作的重中之重。但目前大部分的师资管理模式多倾向于刚性管理，这在一定程度上影响了教师的发展。该文结合笔者多年教师培训工作经验，系统分析中等职业学校师资管理存在的问题，并针对性提出柔性师资管理机制建设及实现路径，希望能够针对我国中等职业学校师资管理问题探索出一套行之有效的柔性管理机制。

关键词：柔性师资；管理机制；实现路径

柔性管理是相对于刚性管理而言的，以人为中心，相比较刚性管理更加强调尊重教师的独立人格和尊严。柔性管理具有内在驱动性、影响持久性和激励有效性等特点，强调以人本管理为核心，重视感情投资、人际关系和团队精神。柔性管理的突出特点在于激发人性的自我激励作用，让组织内的成员自觉、主动、积极地开展事业，推动组织发展和进步。

1中等职业学校师资管理存在的问题

1.1教师选聘制度不健全。中等职业学校教师选聘多按照学校岗位需求，按照岗位职责、权限和任职条件，坚持公平、公开、平等、择优的原则在全社会选聘优秀的教学人才。实施这种全员聘任的方式主要目的是为了配合国家政策和中等职业学校用人需求，建立灵活的用人机制，方便人才的流进和流出、岗位调配等，借以充分调动教师工作的积极性和创造性。然而，事实上大部分中等职业学校教师聘任还是沿袭事业单位的用人机制，岗位人员流动不甚灵活，大多数能进不好出，人员调配制度不健全。

1.2人才选拔制度不完善。中等职业学校普遍实行中层干部竞争上岗制度，实行目的是为了打破传统论资排辈、干部终身制的晋升模式，优胜劣汰，切实做到选拔优秀人才进入管理层。同时也可以增强教师们的工作积极性，提高他们的危机感和紧迫感，焕发中等职业学校领导阶层的生命力和活力。但是，在实践的过程中，中层领导干部上岗后，大多数干部并没有在任期结束后免职，多继续连任或进入轮岗状态，在这个圈以外的人才难以进入，人才选拔制度尚不健全。

1.3绩效考核制度固化。实行绩效考核制度主要目的是为了提高教师工作的积极性和创造性，但是大多数中等职业学校教师工作都是以职称确定收入，绩效收入所占的比例非常少，薪资相对固定，并没有达到预期中干得多拿得多的效果，对教师实际的激励和考核作用不大。且各个学校对教师绩效考核的方式、力度、标准都不一样，在最终的实施过程中并没有推动教师主观能动性的有效发挥，没有达到提升教师整体素质，促进中等职业学校师资团队科学发展的目标。