小型国有企业劳动关系的问题与治理

在我国实行计划经济体制时期，劳动关系属于单一的公有制劳动关系。改革开放之后，市场经济体制改革带动劳动制度改革，试点改革挑战“固定工”，打破“铁饭碗”，这个时期的劳动关系可视为劳动管理体制改革的破冰阶段。20世纪90年代后期开始，全国范围内掀起了国有中小型企业的改制高潮，由于制度建设不完善，劳动关系的弊端不断暴露，劳动争议案件飙升。该时期的劳动关系还是以行政手段为主要调整方式，同时这一阶段的劳动关系状态给社会稳定留下了隐患。面对经济体制的变革，特别是2001年我国加入世贸组织后，接轨世界经济体系，劳工领域避免纠纷已迫在眉睫，政府相继出台了一系列法律法规来规范劳动管理。在劳动制度改革不断深化的背景下，尤其是小型国有企业劳动管理面临越来越多的新问题。

小型国有企业劳动关系存在的主要问题

1.企业劳动关系管理理念落后，忽略“人”的动态价值和长远价值，与日渐发展的现代企业管理理念相悖。许多国有企业在用人理念上仍固守人员管制的思维，延用“招工、监工”的方法。在人员管理上，通过制度约束和刚性管理，以“单纯的业务指标”来衡量用人价值，对企业文化建设、职工的家庭情况、员工的职业规划等人文关怀较少，企业和职工缺乏有效沟通，劳动关系缺乏人本管理。由此，职工则是对企业的经营发展漠不关心。

2.改制方法缺乏人性化，侵害了职工的合法权益。随着国有企业改革的深入，企业会调整经营方向、内部层级、人员结构等，不可避免会出现部门合并、岗位调整、辞退员工、薪酬待遇调整等问题。实践证明，国有企业的职工在长期稳定的工作环境下，对变革有所抗拒，特别是对调整后的岗位和工资不满的员工，很容易在未来引发劳动关系问题。

3.劳动权益方面的摩擦日益增多。企业管理层面的法律知识不专业、不完善，忽略了《劳动法》，在“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、保险福利”等方面未能尽足企业的法定义务，表现为职工的工作强度过大、欠缴社会保险费、增加劳动强度却未实现多劳多得、缺乏劳动保护等现象，职工的法定权益受到损害，导致劳资双方的摩擦不断增多，甚至引发恶性冲突。