吉林省国资委高级人才意见

吉林省国资委李明伟

改革开放以来，企业经营管理人才队伍在市场竞争的实践中得到了锻炼，在经济发展中发挥了重要作用。但是，与全国经济发展总体要求和任务相比，企业经营管理人才队伍建设仍然存在较大差距，主要表现是：总量相对不足，不能满足经济快速发展对企业经营管理人才的需求;结构不尽合理，特别是知识结构和专业结构不能适应产业升级和结构调整的要求;素质亟待提高，具有世界眼光、战略思维和创新能力的企业家还十分稀缺。分析原因，主要是高素质企业经营管理人才的生成机制没有形成。一是观念落后，高素质企业经营管理人才作为特殊人力资本的特殊重要性还没有被广泛认可;二是改革滞后，许多企业作为独立的法人实体和市场主体的地位还没有最终确立;三是激励不足，企业对高素质经营管理人才缺乏吸引力和凝聚力;四是约束不力，对“穷庙富方丈”的企业“杀手”缺乏有效监督和制约;五是管理落后，对企业经营管理者的选任、评价、培训还没有完全跳出党政干部的管理模式。企业是市场经济的微观基础，优秀的经营管理人才是企业发展的核心要素。为此，必须按照“三个代表”重要思想的要求，构建适应市场经济和现代企业制度要求的高素质经营管理人才的生成机制，把建设高素质经营管理人才队伍作为重要任务予以认真落实。

一、改革管理方式，创新管理办法，建立适应现代企业制度要求的经营者管理体制随着公司制改革的深化，企业的市场主体和法人实体地位得到了基本确立，但选拔任用企业负责人的方式和渠道单一，选拔评价企业负责人的方法和标准陈旧，区别于党政领导干部、符合现代企业特点的管理办法还没有建立起来，与现代企业制度要求还有很大差距。因此，必须加强经营管理者管理体制改革，改变由政府任命并按党政领导干部管理企业经营管理者的做法，与出资人制度改革同步，建立起符合现代企业制度要求的分层、分类和岗位职务管理的新的经营管理者管理体制。一是实行分层管理。按照委托代理关系的基本规则，强化出资人对董事、监事和董事会对经理人员的制约力度，构建起经理层对董事会负责，董事、监事对出资人负责的委托代理体制。二是实行分类管理。根据法人治理结构不同权利主体的性质和职责，健全完善分别适用于董事、监事、经理和党务工作人员的管理办法，对董事、监事实行委派制，对经理人员实行聘任制，对党务人员实行选举制和任命制，治理结构按照《公司法》规定实行任期制。三是实行岗位职务管理。根据董事会、监事会、经理层和党委会的不同职责，以效绩考评为中心，分别确定考核内容和考核标准。企业经营管理者不再套用行政级别，按所在岗位享受相应待遇，形成能者上庸者下的管理体制。