县级人才队伍建设的实用性研究与思考

目前，我国的发展面临着一系列挑战，挑战的焦点涉及政治、经济、文化各个方面，但最终都集中在人才上。搞好人才的开发、吸引、培养和使用，是实施人才强国战略的关键所在，也是实现县域经济跨越式发展和全面建设小康社会的重要保证。就县域而言，人才工作与经济发展不相适应的地方还很多，人才队伍建设处于多重矛盾交错之中，有好多观念性、机制性、制度性的问题需要破解。

一、正视四类矛盾

一是人才总量不足与人才闲置浪费的矛盾。就县一级而言，由于科研教育条件差，人才吸引力不强，本地人才留不住，外地人才不愿来，人才总量不足的现象是普遍的。我县具有高级职称的人员只有291人，本科以上学历的5600人，研究生学历的不足10人。特别是懂得宏观经济管理、企业经营发展、项目开发研制等方面的人才更为稀缺。仅拿前郭县农业技术推广中心为例，现有职工105人，而真正能够发挥作用的也就是20%左右。另一方面，还存在着人才闲置浪费的问题。全县近三年未分配的大中专毕业生超过2000人，企业下岗的专业人员300多人，机构改革强制精简下来的专业人员260多人。这些人有的外出打工，有的干脆闲在家里，有的即便是有个岗位也是大才小用，如大学生当文书、打字员、食堂管理员等从事简单劳动的近200人。

二是人才结构不优与人才分布失衡的矛盾。从现有人才队伍结构上看，存在着“三多三少”的问题。即初级人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，专业技术人才少；凭经验吃饭的人才多，靠创造立身的人才少。人才结构不合理本身就是先天不足，而有用的人才多数又不在需求的岗位上。这种人才分布上的失衡反过来又放大了人才结构不优的缺陷。前些年，由于国有、集体企业经营不景气，一直很少向企业分配毕业生，新参加工作的毕业生主要集中在机关和事业单位，而且大部分学非所用。这几年，毕业生分配是取消了，但国家统一分配的复员退伍兵却增加了不少，使得一些基层企事业单位高文化层次人员的比例呈下降趋势。仅拿前郭县石油开发责任有限公司为例，职工总数348人，光复员退伍兵就100多人，而新分配的大中专毕业生不足20人。

三是人才政策激励与人才待遇滞后的矛盾。各级党委和政府都制定不少激励人才发挥作用的优惠政策，如提高工资补贴、破格晋升职称、优先解决住房、安排子女就业、个人贡献大小与所得报酬直接挂钩等等。但从实际情况看，有些激励性政策，或者不便考核操作，或者财力紧张等原因，很难落到实处。就某些基层单位来说，专业技术人员的贡献与待遇挂钩也很难。如：前郭县医院现有职工近800人，这些人的贡献大小肯定不一样，但体现在工资待遇等报酬上，并没有什么大的区别，这样难免挫伤一部分人的积极性。农村乡镇站办所的专业技术人才，在子女就业、住房、工资福利等方面也没有什么优先保证，致使一些人不愿意从事农村生产一线工作，甚至转行改作其它工作。

四是人才市场配置与人才部门所有的矛盾。社会主义市场经济体制的一个鲜明特征，就是实现市场机制在资源配置中的基础性作用。人才作为第一资源，理应打破地域、行业、部门界限流动，使市场成为人才配置的主体。但在现实中，很大程度上仍沿用计划经济的管理方式，人员流动要受单位体制、本人身份、人员编制、工资渠道等多种因素的制约。往往是这边喊着不拘一格选人才、不唯学历、不唯职称、不唯身份，而那边做起来却不得以人为设置条条框框。这些问题要解决起来确实不是件容易的事。

二、树立五种观念