领导实绩问题思考

干部实绩是一个干部政治品格和工作才能最直接的综合体现，是衡量一个领导班子战斗力的主要标准，也是选拔任用干部的重要依据。建立一整套科学合理的领导干部述绩和绩效考核工作机制，既有利于领导干部准确界定自己工作实绩，在干部队伍中落实科学发展观和正确的政绩观，又有利于各级党委组织部门客观、准确、全面地识别、选拔和使用干部，激发干部的进取心和创造力，有利于党的事业的发展。

中共中央颁布的《关于党员领导干部述绩述廉的暂行规定》第5条明确规定：“述绩述廉分别在届中和换届前一年结合领导班子民主生活会进行。没有届期的领导班子参照有届期的进行。……”。第4条明确规定：“述绩述廉的主要内容是：学习贯彻邓小平理论、‘三个代表’重要思想、科学发展观和党的路线方针政策情况，执行民主集中制情况，履行岗位职责和党风廉政建设责任情况，遵守廉洁从政规定情况，存在的突出问题和改正措施，其他需要说明的情况。”明确规定了科级以上领导干部要定期进行个人述绩述廉。那么，目前界定领导干部实绩中存在哪些问题。作为领导干部的个人和作为干部管理部门的各级组织部门，又如何客观准确全面地界定领导干部在任期内的实绩呢。

笔者认为，目前在界定领导干部实绩中，由于领导干部个人述绩和组织考核工作由于缺乏辩证的、实事求是的分析，主要存在着以下问题：一是笼统性。个人述绩和组织考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况。二是静止性。目前干部个人述绩和组织考核通常采用一次性做法，考核方法简单死板，效率低下，缺乏经常性、跟踪性的个人述绩和工作绩效考核；考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律。三是表面性。群众对考核工作认可度下降，认为考察只不过是搞搞形式，走走过场，不愿也不敢讲真话、讲实话，致使考核人员难以听到真实情况，考核人员也就不可能准确地给领导干部“画像”，一些优秀的干部难以通过考核脱颖而出，一些不称职的干部难以通过考核界定出来，制约了考核工作激励作用的发挥。四是片面性。考核内容仅限于八小时以内，没有延伸到八小时以外的生活圈和社交圈。考核访谈对象仅限于本单位的干部群众，没有扩大到生活圈、社交圈和左邻右舍的人员，考核结果难以反映一个干部的全貌。