定岗定编

是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。

有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及。

是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。

在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。网易

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岁末年初，很多企业又将面临一年一度的工作。是企业人力资管理管理工作中的一项基础性工作，它涉及企业业务目标的落实、人力资源的有效配置。科学合理的既可以提高企业效率，又可以有效降低企业的管理成本。然而，工作却是众多企业在人力资源管理工作中所面临的一大难题。尽管的方法对每个人力资源管理者来说并不陌生，但真正要在实践中恰当地运用好这些方法，则需管理者既要熟练理解和掌握这些方法，又要对企业的整体情况有深入的了解，大到企业的战略、业务目标，小到每个岗位的具体工作等等。即使是这样，仍有很多企业的管理者在工作中走入误区。

那么，关于工作都有哪些误区，科学的原则和方法又该如何掌握呢。

的六大误区

笔者多年来参与了数个企业项目，在与客户的接触过程中，发现很多企业的hr对于往往存在诸多误区，总结起来主要体现在如下六大方面：

误区一：重现状，轻长远

工作因为其影响因素复杂、多变，在实际执行过程中往往没有固定模式，需要根据企业的实际情况和发展阶段来确定不同的实施方法，这也就要求企业的人力资源管理人员必须密切结合企业的实际来开展这项工作。强调现状无可厚非，但很多企业却过分强调现状而忽视了企业的长远发展，这就走入了误区。

的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“事得其人、人尽其材，人事相宜”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”，让工作紧紧围绕“事”展开，而这个“事”就是建立在现实基础上的企业的发展战略。企业可持续发展的要求，需要我们在工作中充分考虑企业未来的业务发展，方案既要兼顾现在，又要为企业的长远发展做好谋划。从这一点来讲，既考虑企业现状又考虑企业长远目标，两者并不矛盾。

误区二：工作搞“一刀切”

工作往往是令企业人力资源部门甚至是高层管理者头疼的事情，因为这项工作往往伴随着人员和岗位的变动，意味着利益的再分配，开展这项工作的难度可想而知。面对这些难题，有些企业的管理者为了便于方案的执行，平衡内部利益，便采用了简单的“一刀切”的方式。不分部门，不分岗位，不考虑人员素质差异，统一按照一个标准进行调整，最终必然导致工作给企业带来很大的负面影响。比如前些年，有些国企在改制过程中盲目裁员，没有对企业人员素质和胜任能力做深入调研，采取“一刀切”的方式按照统一标准强制裁员，致使部分富有工作经验和专业技能的人员过早流失。其实这种“一刀切”的方案不但使企业人才流失，而且导致企业人才梯队建设断层，给企业的发展带来不可估量的损失。

误区三：仅仅是人力资源部门的工作