漫谈煤炭工业人力资源安排对策

一、国有煤炭企业人力资源管理的现状和问题

1.缺乏合理的分配制度我国大部分煤炭企业还是沿用传统的人力资源管理模式，不合理的分配制度难以体现其价值属性，反而在一定程度上阻碍了人力资源管理的健康推进。比如出现“同级同酬”的现象，同一级别的管理者不论其工作性质如何都是相同的薪酬，个人所得与生产经营效益没有取得良好的相互作用效果。上层“权利部门”灰色收入、隐性收入等问题不可避免。销售、采购人员分配行为缺少透明度，吃回扣现象时有发生。另外职工工资结构也不尽合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的现象等等。这些问题反映了分配制度的不合理，不能够在体制上杜绝，在一定程度上阻碍了煤炭工业的健康发展。

2.人才结构失衡，用人制度僵化主要表现在地面机关部门员工冗余严重，挖掘一线部门员工缺乏且流动过于频繁。从安全、效率等方面考虑，矿井的每个基层工作区域都需要配备足够数量的专业技术人员来实现对采掘现场的有效指导，但是为数不多的专业人员一般都集中在地面机关部门，不愿意亲临采矿现场，而且在煤矿整体学历不高的情况下，有技术又具有一定学历的技术人员更容易被提拔而离开生产一线，专业人员的缺乏给煤炭企业带来的是不可避免的安全隐患。

3.缺乏行之有效的绩效考核体系在人力资源管理中，绩效考核工作是最为重要的一个环节，合理的绩效考核体系关系到整个企业员工工作效率及劳动积极性的提高。我国现有的煤炭企业中，员工绩效考核手段还是沿用传统的以经验判断为主体，缺少活力，评估因素单一，没有可借鉴的经验。激励机制不健全，缺乏科学的评价手段和方法，公平、公正的薪酬体系难以实现，虽然近年来我们也看到了煤炭企业员工的薪酬待遇有了明显改善，但员工的工作积极性却没有相应提高。一些核心的环节例如生产作业管理、质量控制等已经建立了考核激励机制，但还需进一步完善，缺陷依然存在，比如考核覆盖不全面，深度不够，执行性差，评估结果与薪酬、晋升不直接挂钩，员工多是被动参与，主动性不强。针对部门和个人的全面考核的指标体系不够完善，激励机制的公正、公平原则无法真正体现。另外还有很多人为因素使得企业内人才优胜劣汰机制欠缺，对一些没有实际才能的落后分子过于迁就，人才的积极性与创造性不能得到很好的发挥。