加强水电建筑业劳动力管理

社会主义市场经济体制发展和完善，经济体制改革对水电施工企业内部管理因素发生了巨大的牵动力和引发力，为适应社会主义市场经济和工程项目投标承建的需要，笔者仅从强化企业内部管理，转换经营机制，加强企业劳动力生产要素动态管理谈一些设想与同行商榷。

（一）引发企业劳动力变化的前提及表现

水电建设项目是一项建设周期长、技术要求复杂、投资大的综合性系统工程项目.而工程项目建设一般是工期紧，施工强度高，技术要求全面。尤其是大、中型水电站施工，招投标工程项目竞争激烈，无论是国内工程，还是国际工程均是这样。工程项目对科学技术的运用和实践过程速度加快，新工艺、新技术、新材料层出不穷，对这方面使用和熟悉程度的高低，是衡量一个企业是否具有竞争力的重要标志，加上目前水电施工企业职工素质惯性式的下滑，造成企业内部劳动力组织结构极不合理。一般而言，出包商对承包商的要求趋于严格、规范、多样。为适应这种变化，要求建筑施工单位的劳动力以高智能人才为核心，组织、管理、运用各种科技成果，满足出包商要求的企业管理机构，并拥有一定数量特殊专业的特殊人才;另一方面实施施工的艰巨性，又迫切需要具备一定工作技能的青壮年劳动力，去承担大量的机械化的、半机械化的体力劳动。毋须讳言，目前水电施工企业都难以胜任上述要求。就水电十四局情况来看，1954年建局，先后承建国内以礼河水电站，绿水河水电站、西洱河梯级水电站，3o大寨水电站，鲁布革水电站。广州抽水蓄能电站一、二期工程，天荒坪抽水蓄能电站以及国外的喀麦隆拉格都水电站及中非姆巴里水库等大、中型水电站13座和地方小水电站100余座，装机达270万kw，取得了一定的水电站施工的宝贵经验，培养了一大批管理人才和锻炼了一支敢于拼搏的地下工程施工队伍，在国内外都具备一定的信誉。但是，历史的原因，企业老化，包袱沉重，职工文化素质和技术技能还不能适应新形势的要求。据1993年统计资料表明，现有固定职工1469。人，其中，技术管理职工3340人，占职工总数22.7%，如果将已离退休职工7100人包括计算之内，正在承担技术管理的职工仅占15.3%，这些技术管理人员需承担企业的行政、技术、经济、物资等各方面的管理工作，人才显得十分匾乏;而另一点，固定职工中40岁以下男职工（工人）3556人，占职工人数的24%，对所承担大量的野外、洞内的繁重的半机械化程度的机械操作工作，显得劳动力严重不足，矛盾十分突出。产生上述情况的原因是多方面的，一是施工条件艰苦，地处偏僻山区，企业效益低，福利待遇不足，具有一定学力的专业人员“分进难，留住难，发展更难”，智力型群体难以形成和发展;二是青壮年并具备一定的工作技能的劳动力越来越少，首先是企业本身负担过重，不可能大量招收新工人，补充青壮年劳动力.二则随着施工机械化操作的逐步增加，对青壮年劳动力除一般体力要求外，还必须具备一定的劳动技能，因此，企业的劳动力生产要素的管理问题显得十分突出。