劳动关系司法认定研究

摘要。新型行业的用工特点与传统行业有着较大差异。对于新业态下的用工关系是否应认定为劳动关系，是目前司法实践中所面临的难题。传统的要件齐备式的认定方法过于僵化、抽象，已无法适应当前灵活复杂的用工形势。本文从司法裁判的角度对当前新形势下，劳动关系认定的难点进行分析，并在此基础上探索新业态下劳动关系的司法认定应秉持的价值理念和司法裁判要点。

关键词：新业态；劳动关系；从属性；合意

随着我国经济发展进入新常态，以互联网为平台的新兴业态蓬勃发展，网约车司机、外卖配送员、网络直播艺人等诸如此类的新型用工行业纷纷出现，各种app平台给人们的生活带来了许多便利。然而，新业态行业的经营用工模式与传统行业存在诸多差异，其灵活的劳务给付方式、松散的管理模式、多样化的计薪方式等给传统劳动关系理念带来了全新的挑战。有关新业态平台企业与劳务提供者之间的用工纠纷案件开始逐渐显现。目前，对于如何认定平台公司与服务提供者之间的法律关系，司法实践中尚未形成统一的标准。从已有的一些司法判例来看，各司法机关对此认定不一。我国目前关于劳动关系认定的立法内容有限、位阶不高，对于新型用工形态的认定尚存在法律空白。因此，如何界定新型行业的用工性质已经成为司法实务部门亟待解决的难题。

一、新业态下劳动关系司法认定的困境

1.新业态的特点。新业态下的用工关系与传统的劳动关系虽同属劳务提供者通过向用工主体提供劳动而获取一定报酬的社会行为，但在“互联网+”背景下，劳动力市场的灵活性得到极大增强。劳务提供者在服务过程中具有相当的自主性和独立性，其收益也更具经营性，这些都与传统劳动关系有着显著差异。新业态行业主要体现以下特点：（1）约定模糊，关系混同。传统劳动关系中的劳动者一般与用人单位签订劳动合同。合同约定的主要为工作职责、劳动报酬、工作时间等内容，双方法律关系的性质清晰，权利义务的内容明确。而新业态行业中的从业者与公司之间法律关系的性质则难以界定，双方签订的合同中涉及的内容广，且较为笼统。往往既存在具有劳动合同性质的条款，也存在合伙、居间、代理等民事合同性质的条款。此类合同具有综合属性，双方关于权利义务的约定较为模糊，关系混同；（2）管理模式较为松散。体现在考勤模式、安排劳动的方式、劳动奖惩权的行使、规章制度的适用等方面。传统行业的劳动者与用人单位之间有着紧密的联系，劳动者人身依附于用人单位的程度较强。而新业态下的用工关系则较为松散，劳动者与用人单位之间并无紧密的人身从属性；（3）劳动者提供劳动的自主性较强。传统行业的劳动者由用人单位决定工作的时间、内容、方式，而新业态下的劳动者提供劳动的自主性较强，往往以自己的技能独立开展工作，基本不用听从单位的有关工作指令，可自主决定工作的时间、地点、方式等；（4）以劳动成果分配收入。传统行业劳动者的收入一般按月结算，金额较为固定。而新型行业的收入分配更注重劳动成果的取得与收益，而非注重劳动的过程与支配。新型行业基本均以提供有效的服务成果作为收入分配的标准，对提供劳务的过程、方式等均不作过多约束。