诠释公共行政领导者科学的晋升机制

在公共行政领导者的研究中，美国人弗雷德·路桑斯和他的同事首先提出了成功的领导者和有效的领导者两个概念。根据他的界定，所谓成功的领导者，是根据他们在组织内部的晋升速度来衡量的，晋升速度快的，就属于成功的领导者；所谓有效的领导者，是根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定的，主要是针对领导效益而言。根据弗氏的研究，成功的领导者有时并不一定是有效的领导者，有效的领导者有时不一定就是成功的管理者。换句话说，那些晋升最快的人不一定都是工作最出色的人。从改革开放以来我国干部队伍建设的情况看，确实有一些晋升很快的领导者，在下级部门的工作政绩平平，水平一般，难以让群众心服口服，既影响了干部队伍建设的质量，也影响了执政党在群众中的威信。在党中央大力加强执政能力建设的今天，进一步深化对成功的领导者和有效的领导者理论的研究，建立科学合理的干部晋升机制，具有很强的现实意义和历史意义。

一、理想的状态。成功的领导者必须以有效的领导者为基础。

在现代民主社会里，成功的领导者应以有效的领导者为基础，即得到晋升的领导者应当是在下级领导岗位取得突出绩效的领导者。这是因为：

1、领导职位尤其是高级的领导职位具有稀缺性，领导者对更高职位的追求是努力工作的主要动力之一。一方面，高层次的领导职位能够给予领导者更高的工资福利待遇、其他补贴，能够协调、指挥更大的范围，带给领导者更大的心理满足，因此，争取晋升到高层次领导岗位是下级领导者一般欲望，为此，许多下级领导者努力工作，积极表现。下级领导者争取晋升并不是一个不良的倾向，引导的好，能够增强整个单位或部门的绩效。另一方面，领导岗位尤其是更高层次的领导岗位是有限的，稀缺性和作用范围的扩大都要求只有更为合适的下级领导者能够晋升到更高的岗位，在多个下级领导者之间产生职位晋升的竞争是必然的。任何竞争和竞赛活动都涉及一个考评标准问题，如任人唯亲的标准看谁和具有决定权的个人或群体关系亲近，群众选举的标准看谁的得票高，但这些标准都不如工作实际成效更为重要。因为只有依据工作实绩的标准，才与一个组织或部门的整体目标相一致，激励下级领导者努力做好本职工作。

2、领导者晋升对干部队伍和群众具有很强的示范效应。领导者、特别是的公共行政管理部门的领导者的晋升虽然仅涉及到少部分人和少部分部门或单位，但对整个干部队伍和群众的示范效应却是巨大的。试想，有人并无工作成绩，只是因为关系硬而得到了晋升，既会打击一部分努力工作的干部和职工的积极性，同时也可能会诱导周围的一些人，不是把心思用在工作中，而是用在托关系、走门路上，导致“拉关系竞赛”。