做人是做好企业之根本

在过去，在用人上，我们和很多中国企业一样，是“能人导向”和“人力资源导向”。在用人上，喜欢用能力强的，即使品德差一点也没关系。

就像我用人的那个观点，有些能人就是有缺陷的，我就得用他，我控制他的缺陷就行了，过去是这么一个思路。其实你防不胜防，你怎么控制他。你控制了他的行为，控制不了他的心，他还是给你搞猫腻。所以，过去我的观点是能人要有控制的用，能人总有些让你烦心的事，你的话他不是发自内心的听，说白了他表面尊重你，背后他也不尊重你。所以，这个工作烦心的事就比较多，他总是给你惹点事出来，你老是教育不了他。

另外，当你把人才视为“人力资源”时，潜意识就是想在人力上投入产出最大化，用最合适的成本招聘到一流的人才，再创造出一流的价值。但如果老板只是想着利用人才，而人才又想着怎么忽悠老板，双方不可能达成一致，也不能同心同德。

稻盛先生把企业员工地位放在了客户、股东之先，“员工第一”这一点不仅是重视与提升员工利益，更是从根本上调整了企业的战略，企业目的是为了实现员工身心的物质与精神幸福，也就是说，“人”不是企业实现目标的手段，而是企业本身终极目的。

稻盛先生有一个人才公式。业绩=能力×努力×态度。依据这一公式，我们人才视野有了很大转变，由过去“能人导向”向“品德导向”转变，空降干部大大减少了，而老员工、基层员工提升比例大大增加了，不仅有效降低了人才波动与节约了不必要的投资，更主要的是稳定了广大员工，凝聚了正向的工作动力。

哲学推广要结合人事管理

首先用稻盛这些要求我，我自己必须严格要求自己，而且没有人监督我，但是我要有表率作用，我能不能每件事做到无私，我没有我的私心呢。老板都有私心的，我能不能做到无私呢。

第二，共有很难。共有最难的首先要改变你的人才管理，你肯定有逐利的，你看你表面上学习了，大家都说了，一发书他都高兴，看不看。看，写心得也写得出来，但是他做不到，你知道你身边的人都做不到。我当时就知道我身边很多人根本就做不到，你换不换他。他们能力很强，在那个位置也很强，首先这些能人往往会留一手。