航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究

【摘要】

在当代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。航空公司应该加强对飞行员这类核心人才的有效管理，以增强核心人才队伍发展的稳定性，从而保证企业在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位。本文从航空公司核心人才流失的原因出发，对预防核心人才流失提出了应对策略。

【关键词】

航空公司核心人才流失

近年来国有航空公司飞行员流失现象突出，我国航空公司要真正在国际航空界站稳脚跟，快速发展，就必须要大力重视人才的培养，重视发挥人才的作用，并且能留住人才。“黄金系千，不如一贤”，可见人才远胜于和重于钱财。人才是决定航空运输企业生产经营状况以及科技进步水平的能动性资源，飞行员作为航空公司的核心人才，如何稳定飞行员队伍对于推动航空运输业的发展具有十分重要的战略意义和现实意义。1核心人才流失的原因分析

1.1供求问题

快速发展与变革中的民航业，使得飞行人才供求倾斜，“计划供给”难以满足“市场需求”。飞行员的培养是一个复杂的系统工程，飞行员除了要掌握相关的理论知识和模拟机训练外，还要积累各种气候条件下的飞行经验。由此，超预期的航空人才需求与人才培养周期长（按照现有院校培养模式，飞行员从进入航校学习到成长为一名机长，培训周期少则7年，多则10年。即使是军队转业的飞行员，也需要经过至少三年的各项过渡训练，才能效力于航空公司）之间的矛盾日益突出，飞行员的短缺，尤其是经验丰富的高级飞行人才匮乏成为制约中国民航运输业未来发展的重要因素。

1.2超时飞行

现在中国大多数的民航公司并不缺飞行员，缺的是真正进入一线飞行的运力，这也是造成普通飞行员超时飞行的重要原因。普通飞行员每月要完成80～100小时的飞行计划，但飞行大队或飞行部的领导因为要兼顾行政工作，每月要少飞一定的时间。由于飞行员的工资主要来源就是飞行小时费，所以业内规定，对这些兼具行政身份的飞行员，按整个飞行部的平均飞行时数给予补贴，也就是说从飞行部小时费总额里扣除。这样，这些兼具行政身份的飞行员，每月只飞30～60小时，同时拿着公司给予的至少50小时的补贴，领取超过120小时的飞行小时费。有些飞行领导甚至将计算时间长、容易延误的航线都安排在自己的飞行计划中，再尽其所能地安排小时费高的模拟机训练或可以直接拿现金避税的本场带学员飞行。但要完成整体的飞行任务，一般飞行员们只能面临超时飞行问题，从而造成了资源紧缺的表象。

同时，由于国内很多中小航空公司机型五花八门，改装频繁，机务培训、航材备件等各种成本较高，所以一架飞机就算有85%的上座率，也要每天飞15个小时才能保本。只有多飞行才能赚钱，飞行员的飞行计划当然要安排的“比较密集”。

1.3管理体制问题

国有航空公司在人力资源开发与管理甚至整个公司管理体制方面存在问题。

第一，薪酬水平偏低，薪酬制度缺乏激励。目前国内航空公司的薪水待遇并没有统一的标准，差距也很大。并且，不少国有航空公司仍然采用陈旧的行政岗位级别工资制度，造成大多数飞行员基本收入低于部分行政人员。缺乏竞争力的薪酬水平，以及在员工看来缺乏公平公正的薪酬制度，严重地挫伤了员工的积极性，成为飞行员跳槽的主要原因。